Godtgørelse for ændret arbejdstid efter tidlig retur fra fædreorlov
Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en produktionsmedarbejder modtog varsel om ændring i arbejdstid samme dag, som han vendte tilbage fra sin forældreorlov før tid. Ligebehandlingsnævnet tilkendte manden en godtgørelse svarende til ni måneders løn.
Ansat som produktionsmedarbejder
Medarbejderen blev den 21. august 2017 ansat som produktionsmedarbejder til fremstilling af betonelementer. Arbejdstiden var på 37 timer om ugen fordelt på 7 timer og 24 minutter mandag til fredag uden nærmere specifikation af arbejdstiden.
Medarbejderens arbejdstid havde indtil orloven været fast placeret mandag til fredag i tidsrummet fra kl. 05.00-13.00, hvor han havde arbejdet som kranfører sammen med én anden kollega.
Tilbage fra orlov før planlagt
I perioden fra den 17. oktober 2018 til og med den 30. oktober 2018 afholdt medarbejderen fædreorlov. Fra den 31. oktober 2018 til og med den 22. januar 2019 indtrådte han i moderens orlov, fordi hun var sygemeldt. Fra den 23. januar 2019 afholdt medarbejderen forældreorlov.
Det var oprindeligt aftalen, at medarbejderens sidste orlovsdag skulle være den 5. september 2019, men den 9. juli 2019 kontaktede han virksomheden for at få lov til at afslutte sin barselsorlov tidligere end aftalt, da hans ægtefælle var blevet raskmeldt og dermed kunne påbegynde sin forældreorlov.
Medarbejderen aftalte med sin nærmeste leder, at han kunne afbryde orloven samme dag og vendte tilbage til arbejdet den 10. juli 2019.
Varsel om ændring af arbejdstid
Samme dag, han startede arbejdet, modtog produktionsmedarbejderen et skriftligt varsel om ændring af sine arbejdstider, idet han fik ændret sine arbejdstider fra kl. 05.00-13.00 til kl. 10.00-18.00.
Virksomheden gjorde gældende, at medarbejderens hidtidige job som kranfører havde ændret karakter, så der nu kun kunne beskæftiges én medarbejder, der skulle være fleksibel mht. arbejdstid, og at man i øvrigt havde tilbudt medarbejderen en anden funktion i virksomheden, hvor hans ønske til arbejdstid kunne imødekommes.
Der var uenighed mellem parterne om, hvorvidt arbejdstiden kl. 05.00-13.00 var en forudsætning for medarbejderen ved ansættelsen.
Væsentlig ændring af arbejdsvilkår
Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må opsige en medarbejder eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling på grund af graviditet, barsel eller adoption.
Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at varslingen af de ændrede arbejdstider havde den fornødne hjemmel i overenskomsten.
Nævnet vurderede dog, at ændringen af medarbejderens arbejdstider udgjorde en væsentlig ændring i relation til retten til at vende tilbage til arbejde med tilsvarende arbejdsvilkår efter fædre- og forældreorlov. Ændringen af arbejdstiderne måtte derfor sidestilles med en opsigelse.
I strid med ligebehandlingsloven
Nævnet lagde til grund, at arbejdsgiverens beslutning om at ændre medarbejderens arbejdstider blev truffet inden afslutningen af hans forældreorlov, hvorfor den omvendte bevisbyrde fandt anvendelse.
Virksomheden havde ikke løftet bevisbyrden for, at der ikke var sammenhæng mellem medarbejderens fædre- og forældreorlov og den væsentlige stillingsændring.
Nævnet lagde i den forbindelse vægt på, at virksomheden ikke inden varslingen havde indgået i en dialog med medarbejderen om, hvorvidt kranførerjobbet med fleksibilitet i arbejdstiden kunne være en mulighed, og der var heller ikke fremsat konkret tilbud om omplacering til anden funktion med arbejdstider, som medarbejderen var vant til.
Det var således i strid med ligebehandlingsloven, at medarbejderen i forlængelse af sin fædre- og forældreorlov fik varslet en ændring af sine arbejdstider.
Medarbejderen fik derfor medhold i sagen og blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af den 15. december 2021 i sag nr. 9026.
DI's råd
Afgørelsen viser, at en virksomhed skal være påpasselig med at ændre arbejdstid/vilkår for medarbejdere i forbindelse med, at de kommer retur fra barsel/orlov, selv om sådanne ændringer er i overensstemmelse med evt. overenskomst. Dette gælder både for timelønnede og funktionærer.
Afgørelsen viser også, at det er væsentligt, at virksomheden tager en dialog med medarbejdere om mulighederne, når de kommer retur.
Dette kan være særligt relevant, hvis der har været ændringer i den arbejdsopgave, som medarbejderen varetog inden orloven, og virksomheden derfor er nødsaget til at ændre nogle forhold for medarbejderen.
I den forbindelse er det også væsentligt, at virksomheden kan dokumentere, hvad der er tilbudt medarbejderen.
Kontakt altid DI, hvis I er i tvivl om, hvordan I skal håndtere en given situation, når en medarbejder kommer retur fra barsel/orlov.