Lovforslag om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår sendt i høring

Arbejdsvilkårsdirektivet

Lovforslaget skal gennemføre direktivet om gennemsigtige og uforudsigelige arbejdsvilkår, som EU vedtog i juni 2019.

Direktivet udvider arbejdsgiveres pligt til at give medarbejdere oplysning om ansættelsesvilkår og fastsætter derudover som noget nyt en række mindstekrav til medarbejderes arbejdsvilkår.

Lovforslagets anvendelsesområde

Loven vil gælde for alle medarbejdere i ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger.

Loven vil også gælde, hvis der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse.

Virksomhedernes nuværende oplysningspligt

Loven om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår erstatter den nuværende ansættelsesbevislov. En del af arbejdsgiveres oplysningspligter efter ansættelsesbevisloven videreføres dog i den nye lov.

Efter den nye lov skal en del af oplysningerne gives til medarbejderen inden syv kalenderdage efter, ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Disse oplysninger omfatter:

• Arbejdsgiverens og medarbejderens navn og adresse
• Arbejdsstedets beliggenhed
• Stillingsbetegnelse eller titel
• Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
• Ansættelsesforholdets forventede varighed ved tidsbegrænsede ansættelser
• Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid
• Medarbejderens løn og udbetalingsterminer
• Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid
• Oplysninger om garanterede arbejdstimer, varsling mv., når medarbejderens arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt.

Herudover skal følgende oplysninger gives til medarbejderen inden senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt:

• Brugervirksomhedens identitet ved vikaransættelse
• Medarbejderens rettigheder ved betalt ferie eller andet fravær med løn
• Opsigelsesvarsler
• Eventuel ret til uddannelse
• Kollektive overenskomster, der regulerer ansættelsesforholdet
• Identitet på socialsikringsinstitutioner, som arbejdsgiveren eventuelt betaler til

Loven indeholder desuden bestemmelser om arbejdsgiveres oplysningspligt over for udstationerede medarbejdere.

En del af oplysningerne kan gives ved henvisning til lov eller kollektiv overenskomst.

Udlevering af oplysninger

Oplysningerne skal udleveres skriftligt til medarbejderen på papir eller i elektronisk form, forudsat at oplysningerne er tilgængelige for medarbejderen, og at arbejdsgiveren opbevarer dokumentation for fremsendelse eller modtagelse.

Medarbejdere, der er ansat før 1. januar 2023, skal ikke have et nyt ansættelsesbevis eller tillæg hertil, selv om ansættelsesbeviset ikke opfylder arbejdsgiverens oplysningspligt efter den nye lov. 

Hvis medarbejderen beder om det, skal arbejdsgiveren dog udlevere de manglende oplysninger senest inden for otte uger, efter at medarbejderen har anmodet herom.  

Mindstekrav til arbejdsvilkår

Loven indfører som noget nyt en række mindstekrav til medarbejderes arbejdsvilkår.

Mindstekravene medfører, at:

• Prøvetid i ansættelsesforhold ikke kan overstige seks måneder
• Arbejdsgivere ikke må hindre en medarbejder i at tage arbejde for andre arbejdsgivere, medmindre beskæftigelsen er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold
• Arbejdsgivere må kun pålægge en medarbejder med helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for forudbestemte referenceperioder, og medarbejderen er blevet varslet om arbejdsopgaven
• Arbejdsgivere skal godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et fast timetal ved ansættelser på tilkaldebasis ud over tre måneder
• Medarbejdere kan anmode om anden ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår efter endt prøvetid
• Arbejdsgivere skal tilbyde medarbejdere lovpligtig uddannelse uden udgifter for medarbejderen

Kollektive overenskomster

Lovens krav til oplysninger om ansættelsesforholdet finder ikke anvendelse, i det omfang arbejdsgivere har pligt til at give medarbejderne oplysning om ansættelsesvilkår og mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår i henhold til en kollektiv overenskomst og denne indeholder regler, der mindst svarer til bestemmelserne i arbejdsvilkårsdirektivet.

Mindstekravene vedrørende arbejdsvilkår finder desuden ikke anvendelse i forhold til medarbejdere, der er omfattet af kollektive overenskomster, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, som dækker hele det danske område, og som sikrer den overordnede beskyttelse af de pågældende medarbejdere.

Det betyder, at virksomheder, der er omfattet af DI’s overenskomster, som udgangspunkt ikke er omfattet af lovens regler om mindstekrav til ansættelsesvilkår.

Delt bevisbyrde

I lovforslageter der som noget nyt indført delt bevisbyrde ved sager om opsigelse eller anden ugunstig behandling i strid med loven.

Delt bevisbyrde betyder, at når en medarbejder har fremført faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at medarbejderen er blevet opsagt eller udsat for anden ugunstig behandling, fordi denne har fremsat klage til arbejdsgiveren efter loven, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen eller den ugunstige behandling ikke skyldes klagen.

Nye skabeloner til ansættelseskontrakter og tillæg

Lovforslaget er endnu ikke fremsat i Folketinget. DI følger det tæt og vil informere yderligere, når det er vedtaget.

DI udarbejder nye skabeloner til ansættelseskontrakter og tillæg, der opfylder oplysningspligten i den nye lov, som DI’s medlemsvirksomheder kan anvende, når loven træder i kraft.

DI står desuden altid til rådighed for medlemmer med rådgivning om udarbejdelse af ansættelseskontrakter.

Læs lovforslaget som sendt i høring: Høringsoversigt - Høringsportalen (hoeringsportalen.dk)

Krav til ansættelseskontrakter - regler og rådgivning - klik her - DI (danskindustri.dk)