Højesteret: Tillidsrepræsentant beholdt hverken beskyttelse eller funktion ved virksomhedsoverdragelse
Højesteret har stadfæstet Østre Landsrets dom om, at en tillidsrepræsentant hverken beholdt sin funktion eller beskyttelse ved en virksomhedsoverdragelse, da den erhvervende virksomhed frasagde sig overenskomsten, og grundlaget for tillidsrepræsentanten derfor ikke længere fandtes.
Overenskomster og virksomhedsoverdragelse
Udgangspunktet er, at medarbejdere ved en virksomhedsoverdragelse er omfattet af de samme løn- og ansættelsesvilkår hos erhververen, som de var hos overdrageren. Dette gælder også overdragerens kollektive overenskomster.
Hvis erhververen ikke ønsker at overtage overdragerens overenskomster, har erhververen mulighed for at frasige sig overdragerens overenskomst.
Tillidsrepræsentantens funktion og beskyttelse
Spørgsmålet om tillidsrepræsentantens funktion og beskyttelse opstod, da en virksomhed skulle overdrages til en ny ejer.
Det følger af virksomhedsoverdragelseslovens § 4, at medarbejderrepræsentanter bevarer deres hidtidige retsstilling og funktion efter virksomhedsoverdragelsen, medmindre grundlaget for lønmodtagerrepræsentationen ophører.
Erhververen havde i denne sag frasagt sig overenskomsterne, og hovedspørgsmålet i sagen var, hvad der lå i ordet "grundlaget" i virksomhedsoverdragelsesloven, og hvad lovgiver mente med ordlyden ”f.eks.” i forarbejderne. Det havde nemlig betydning for, om tillidsrepræsentantens funktion og beskyttelse stadig gjaldt.
Medarbejdernes mandat eller overenskomsten?
Tillidsrepræsentantens forbund hævdede, at "grundlaget for lønmodtagerrepræsentationen" skulle fortolkes som de overdragne medarbejderes mandat afgivet ved valget af tillidsrepræsentanten. Det vil sige, at hans valggrundlag ikke var ophørt, og at hans funktion og beskyttelse derfor stadig gjaldt.
Forbundet lagde vægt på, at eksemplet om, at valggrundlaget var ophørt, var nævnt i forarbejderne til loven.
Arbejdsgiverforeningen mente derimod, at "grundlaget for lønmodtagerrepræsentationen" måtte være overenskomsten, og når den var frasagt, var der ikke længere grundlag for tillidsrepræsentantens funktion eller beskyttelse.
Arbejdsgiverforeningen gjorde endvidere gældende, at forarbejderne forudsatte flere situationer, hvor "grundlaget for lønmodtagerrepræsentationen" ophørte, og at det også måtte omfatte erhververens frasigelse af overenskomsten, selv om denne situation ikke eksplicit var nævnt i forarbejderne.
Østre Landsret fandt, at udtrykket ”grundlaget for lønmodtagerrepræsentationen” skulle forstås således, at de også omfatter en situation, hvor virksomheden har frasagt sig overenskomsten.
Landsretten påpegede blandt andet, at der står i forarbejderne, at bestemmelsen for eksempel tager sigte på situationer, hvor der efter virksomhedsoverdragelsen ikke længere er beskæftiget det fornødne antal lønmodtagere. Det er altså ikke en udtømmende opregning, der udelukker den situation, hvor en virksomhed frasiger sig overenskomsten.
Da virksomheden frasagde sig overenskomsten, bortfaldt grundlaget, og tillidsrepræsentanten mistede derfor både sin funktion og var derfor ikke længere beskyttet mod opsigelse.
Højesteret stadfæstede landsrettens dom.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Højesterets afgørelse af 30. januar 2024 i sag nr. BS-27442/2023/HJR.
DI's råd
Sagen viser, at medarbejdere, der bliver virksomhedsoverdraget, bevarer alle de rettigheder og pligter, de har på tidspunktet for overdragelsen, herunder alle rettigheder, der fremgår af ansættelsesaftaler og kollektive overenskomster.
Erhververen skal derfor overveje, om virksomheden vil indtræde i den eller de kollektive overenskomster, der gælder hos overdrageren. Hvis dette ikke er tilfældet, skal erhververen frasige sig overenskomsten inden en bestemt frist.
Hvis erhververen vælger at frasige overenskomsten, frasiger erhververen kun de kollektive elementer, såsom valg af tillidsrepræsentanter, fagretlig behandling og lignende. Medarbejdernes individuelle overenskomstmæssige rettigheder gælder fortsat som minimum frem til overenskomstens udløb.
Erhververen skal derfor også tage stilling til, om medarbejderne skal beholde de overenskomstmæssige rettigheder som individuelle vilkår, efter at overenskomsten er udløbet. De individuelle vilkår kan varsles opsagt med medarbejdernes individuelle opsigelsesvarsler, men vil altid som minimum gælde til overenskomstens udløb.
Læs mere om Virksomhedsoverdragelse - rådgivning til arbejdsgivere - DI (danskindustri.dk)
Læs mere om Tillidsrepræsentanter - DI (danskindustri.dk)