Virksomheder kan ensidigt varsle funktionsløn
En faglig voldgift med tre dommere har afgjort, at en virksomhed kan indføre funktionsløn ved at varsle ændringen med den enkelte medarbejders opsigelsesvarsel.
Udgangspunktet er, at varsling kan ske
De tre dommere startede med at konstatere, at det er almindeligt antaget, at en arbejdsgiver i et vedvarende ansættelsesforhold ensidigt kan varsle væsentlige ændringer af medarbejdernes løn- eller arbejdsforhold med den enkelte medarbejders opsigelsesvarsel.
Medarbejderen kan herefter vælge at fratræde stillingen med udgangen af varslet med samme retsstilling som en opsagt medarbejder, eller medarbejderen kan vælge at fortsætte ansættelsesforholdet på de ændrede vilkår, som herefter må anses for aftalt mellem parterne.
Det gør i den forbindelse ikke en forskel for aftalens bindende virkning, at medarbejderen har tiltrådt de ændrede vilkår for at undgå en opsigelse.
Ingen særlige begrænsninger i bestemmelsen om funktionsløn
Derfor fandt dommerne, at det måtte være det naturlige udgangspunkt for fortolkningen af Industriens Funktionæroverenskomsts § 11, stk. 6, at en virksomhed kan anvende opsigelsesproceduren til at indgå en aftale om funktionsløn, medmindre der er konkrete holdepunkter for det modsatte.
Efter en gennemgang af overenskomstens § 3 (om fastsættelse af løn) og § 11, stk. 6 (om funktionsløn), konstaterede dommerne, at bestemmelsen efter sin ordlyd og kontekst må forstås som værende en aftale mellem overenskomstparterne om en alternativ regel til § 11, stk. 3 (om overarbejdsbetaling), for honorering af overarbejde, som der kan indgås aftale om i den enkelte medarbejders ansættelsesaftale.
En aftale om funktionsløn er derfor en anerkendt lønform, og det fremgår ikke af bestemmelsen om funktionsløn, at der gælder særlige begrænsninger med hensyn til, hvordan aftalen herom kan indgås i det enkelte ansættelsesforhold. Der er derfor ikke i bestemmelsens ordlyd eller kontekst holdepunkter for at fravige udgangspunktet om virksomhedens adgang til ensidigt at varsle væsentlige ændringer af medarbejdernes løn- eller ansættelsesforhold med den enkelte medarbejders sædvanlige opsigelsesvarsel.
Reale hensyn og praksis støtter mulighed for varsling
Dommerne udtalte, at også reale hensyn taler for, at bestemmelsen om funktionsløn skal fortolkes i overensstemmelse med det sædvanlige udgangspunkt for aftaleindgåelse i vedvarende ansættelsesforhold. Her nævnte de, at virksomheden normalt vil have en interesse i, at overgang til funktionsløn ikke fører til uensartede ansættelsesvilkår for i øvrigt sammenlignelige medarbejdergrupper. Hensynet til medarbejderne er varetaget dels gennem krav til lønfastsættelsen kombineret med en misligholdelseskontrol, dels ved at den enkelte medarbejder kan vælge at fratræde stillingen med udgangen af varslet med samme retsstilling som en opsagt medarbejder.
Desuden mente dommerne, at resultatet vil være bedst stemmende med udfaldet af faglig voldgiftskendelse af 8. maj 2012 (FV2011.0151) og tilkendegivelse i faglig voldgift af 18. september 2019 i FV2018.0031. I disse sager var det muligt for arbejdsgiveren henholdsvis at varsle betaling for rejsearbejde og indførelse af 120-dagesreglen.
Virksomheden fik medhold
Dommerne fandt derfor, at der ikke var grundlag for at fravige udgangspunktet for fortolkningen af § 11, stk. 6 om funktionsløn, hvorefter en virksomhed kan anvende opsigelsesproceduren til at indgå en aftale om funktionsløn.
Dommerne gav derfor virksomheden medhold i, at de kunne varsle de af sagen omfattede medarbejdere til fratrædelse, hvis de ikke frivilligt, dvs. uden opsigelse som alternativ, accepterede overgangen til funktionsløn.
I alt 842 medarbejdere var varslet på funktionsløn i sagen.
DI førte sagen.
Nyheden er baseret på kendelse af 15. februar 2024 i faglig voldgift FV2023-648.
DI's råd
Udgangspunktet er – hvilket denne sag slår helt fast – at en aftale kan indføres både som en frivillig aftale mellem parterne og i form af en varsling fra arbejdsgiveren.
Hvis der er tale om en væsentlig ændring, som det var tilfældet i denne sag, skal varslingen ske med medarbejderens opsigelsesvarsel, og medarbejderen kan herefter enten acceptere den nye aftale eller betragte sig som opsagt.
Hvis medarbejderen anser sig som opsagt, vil medarbejderen få krav på eventuelle fratrædelsesgodtgørelser, og derudover vil medarbejderen eventuelt kunne anlægge en sag om, at afskedigelsen af den pågældende var usaglig.
Læs mere om Resultatløn og funktionsløn - DI - Dansk Industri - DI
Læs mere om Ændring af ansættelsesvilkår - Rådgivning og skabelon - klik her - DI (danskindustri.dk)