Kunne ikke opsige ugyldig konkurrenceklausul

Sø- og Handelsretten har i en ny og principiel dom afgjort, at en medarbejder, der var omfattet af en konkurrenceklausul, og som blev opsagt på grund af arbejdsgiverens forhold med 7 måneders varsel til fratrædelse, havde krav på kompensation efter ansættelsesklausulslovens § 8, stk. 3, jf. § 11, stk. 1, uanset opsigelsesvarslet længde.

Samspillet mellem ansættelsesklausullovens regler om opsigelse af ansættelsesforholdet og opsigelse af klausuler

Ansættelsesklausulloven trådte i kraft 1. januar 2016 og blev blandt andet vedtaget med det formål at samle bestemmelserne om ansættelsesklausuler (tidligere reguleret i henholdsvis funktionærloven og aftaleloven) og begrænse brugen af klausulerne på arbejdsmarkedet.

Med loven videreførtes en tidligere bestemmelse om, at en konkurrenceklausul ikke kan gøres gældende af arbejdsgiveren, hvis medarbejderen opsiges uden at have givet rimelig anledning til opsigelsen, eller hvis medarbejderen selv fratræder sin stilling, og arbejdsgiverens undladelse af at opfylde sine forpligtelser har givet medarbejderen gyldig grund til at fratræde.

Det betyder, at en konkurrenceklausul vil bortfalde/ophøre fra opsigelsestidspunktet, hvis medarbejderen bliver opsagt på grund af virksomhedens forhold. Det kan for eksempel være som følge af omstruktureringer, hvis medarbejderen vælger af fratræde på grund af en væsentlig ændring, eller hvis medarbejderen siges op uden at have givet rimelig anledning til det.

Selv om konkurrenceklausulen bortfalder, har medarbejderen efter ansættelsesklausullovens § 11, stk. 1, dog krav på et engangsbeløb svarende til kompensationen for de første to måneder af klausulens løbetid. Dette var ikke tilfældet efter de tidligere regler.  

Med ansættelsesklausulloven fra 2016 videreførte loven samtidig også en bestemmelse om, at arbejdsgiveren kan opsige en klausul med én måneds varsel på et hvilket som helst tidspunkt under ansættelsen, f.eks. fordi klausulen ikke længere er nødvendig. Arbejdsgiveren skal dog betale engangsbeløbet til medarbejderen, hvis medarbejderen fratræder sin stilling inden seks måneder efter, at klausulen er opsagt, og hvis fratrædelsen skyldes grunde, der ville have gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre klausulen gældende. Dette fremgår af lovens § 10, stk. 2.

Det betyder, at medarbejderen ikke har krav på engangsbeløbet, hvis medarbejderen fratræder mere end seks måneder, efter at klausulen er opsagt, og klausulen i øvrigt ville kunne gøres gældende. Dette vil eksempelvis være tilfældet, hvis medarbejderen selv siger op.

Da der ikke tidligere har været taget stilling til samspillet mellem reglerne om opsigelse af klausuler i § 10 og ophør af konkurrenceklausuler i § 11, er sagen principiel.

Områdedirektør opsagt med syv måneders varsel

I den konkrete sag var en områdedirektør blevet opsagt 26. april 2022 med syv måneders varsel til fratrædelse 30. november 2022. Det var i sagen ubestridt, at opsigelsen skyldtes virksomhedens forhold. Konkurrenceklausulen var ikke omtalt i opsigelsesskrivelsen.

6. maj 2022 modtog medarbejderen en selvstændig opsigelse af konkurrenceklausulen. Det fremgik heraf, at medarbejderen ikke havde krav på engangsbeløbet, da fratrædelsen lå mere end seks måneder efter opsigelsen af konkurrenceklausulen.

Medarbejderens forbund anlagde sag med påstand om, at hun havde krav på engangsbeløbet, selv om hun fratrådte mere end seks måneder efter opsigelsen af klausulen.

Ingen effekt at opsige klausulen

Forbundet begrundede kravet med, at klausulen allerede var blevet ugyldig ved opsigelsen af medarbejderen, og at det derfor ikke havde nogen effekt efterfølgende at opsige klausulen.

Herudover forudsatte reglerne om opsigelse af selve klausulen, at virksomheden ville være berettiget til at gøre klausulen gældende. Da opsigelsen af medarbejderen var begrundet i  virksomhedens forhold, var denne betingelse ikke opfyldt.  

Virksomheden gjorde gældende, at reglerne om konkurrenceklausulers ugyldighed ved opsigelse af ansættelsesforholdet ikke udelukkede, at de kunne anvende reglen om opsigelse af selve klausulen.

Det var virksomhedens opfattelse, at det næppe kunne være hensigten, at retsstillingen skulle være forskellig, alt efter om et ansættelsesforhold bliver opsagt, uden at der forinden er sket opsigelse af en konkurrenceklausul eller efter opsigelse af en sådan klausul. Bestemmelserne skal forstås i samspil med hinanden, og dette må også gælde de tidsmæssige intervaller.

De to regler skal forstås uafhængigt af hinanden

Et flertal af dommerne i sagen mente, at betingelserne for kompensation efter de to bestemmelser om opsigelse i ansættelsesklausulloven skal forstås uafhængigt af hinanden.

Ansættelsesklausullovens bestemmelse om opsigelse af klausuler vedrører den situation, hvor det under et ansættelsesforhold kan være velbegrundet at opsige en ansættelsesklausul, fordi den ikke længere er nødvendig.

Ansættelsesklausullovens bestemmelse om opsigelse af ansættelsesforholdet er derimod rettet mod situationer, hvor arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet, uden at medarbejderen har givet rimelig anledning hertil, eller hvor medarbejderen fratræder sin stilling som følge af arbejdsgiverens misligholdelse.

Dommerne fandt ikke, at en konkurrenceklausul, der var blevet ugyldig, efterfølgende kunne opsiges af virksomheden med den virkning, at de tidsmæssige betingelser skulle være opfyldt for, at medarbejderen ville have krav på kompensation. Det savnede mening, hvis man skulle kunne opsige en aftale, der ikke længere var gyldig.

Områdedirektøren havde derfor krav på engangsbeløbet.

DI var ikke involveret i sagen.

Nyheden er baseret på Sø- og Handelsrettens dom af 5. april 2024 i sag nr. BS-25656/2023-SHR.