Stort potentiale for øget arbejde med diversitet i dansk erhvervsliv

Tre ud af fire virksomheder angiver i en undersøgelse blandt DI’s medlemsvirksomheder, at de i lav, nogen, høj eller meget høj grad arbejder med at fremme diversitet i virksomheden. Blandt de adspurgte virksomheder angiver 22 pct., at de i høj eller meget høj grad arbejder med diversitet blandt medarbejdere, ledelse eller bestyrelse.

Der ses en tendens til, at jo større virksomheden er, i jo højere grad arbejdes der med at fremme diversitet i virksomheden. Blandt virksomhederne med flere end 250 medarbejdere angiver seks ud af ti, at de i høj eller meget høj grad arbejder med diversitet. Blot 13 pct. af de adspurgte virksomheder med op til 20 medarbejdere angiver dette.

DI’s undersøgelse viser også betydelige forskelle i virksomheders arbejde med at fremme diversitet på tværs af brancher.

I branchen Information og kommunikation angiver ca. halvdelen af de adspurgte virksomheder, at de arbejder i høj eller meget høj grad med at fremme diversitet i virksomheden, og kun 12 pct. angiver, at de i lav grad eller slet ikke arbejder med diversitet. I Bygge- og anlægsbranchen er det ca. halvdelen af de adspurgte virksomheder, som i lav grad eller slet ikke arbejder med diversitet.

Brancheforskellene i arbejdet med diversitet skal ses i lyset af, at der er store forskelle i kønssammensætningen blandt medarbejdere og i rekrutteringsgrundlaget på tværs af brancher, hvilket giver forskelligt udgangspunkt for at arbejde med diversitet.

Videre ses der regionale forskelle i virksomhedernes arbejde med at fremme diversitet i virksomheden.

I opgørelsen af de regionale forskelle er der taget udgangspunkt i virksomheder med mindst 50 medarbejdere, og derved virksomheder med en organisations- og ledelsesstruktur, hvor det kan forventes, at der arbejdes med diversitet blandt medarbejdere, ledelse og bestyrelse. Ved at sammenligne mellemstore og store virksomheder sikres det, at regionale forskelle ikke drives af en overvægt af mindre virksomheder i visse regioner.  

Blandt virksomhederne i Region Hovedstaden med mindst 50 medarbejdere angiver mere end hver anden virksomhed, at de arbejder med at fremme diversitet i høj eller meget høj grad. Region Hovedstaden har også den laveste andel af virksomheder, som angiver, at de i lav grad eller slet ikke arbejder med diversitet (6 pct.).

Region Syddanmark har den laveste andel af virksomheder, der i lav grad eller slet ikke arbejder med diversitet (15 pct.). Samtidig er det kun godt hver fjerde virksomhed, som angiver, at de i virksomheden arbejder med at fremme diversitet i høj eller meget høj grad. Region Nordjylland er den region næstefter Region Hovedstaden, hvor den næsthøjeste andel af virksomhederne arbejder med diversitet i høj eller meget høj grad (37 pct.).

Måltal for det underrepræsenterede køn

De virksomheder, som angiver, at de i et eller andet omfang arbejder med diversitet, blev spurgt ind til, hvorvidt de har opsat måltal for det underrepræsenterede køn i virksomhedens ledelse og/eller bestyrelse, samt om de har en nedskreven politik eller indsatser, der fremmer diversitet i virksomheden.

I den resterende analyse vedrørende virksomheders diversitetsinitiativer herunder nedskreven politik, indsatser og måltal for kønssammensætningen, fokuseres der alene på besvarelser fra virksomheder med flere end 50 medarbejdere. Det er virksomheder, hvis organisations- og ledelsesstruktur i højere grad fordrer diversitetsfremmende initiativer set i forhold til små virksomheder¹.

Særligt arbejdet med måltal for kønssammensætningen på ledelses- og bestyrelsesniveau nødvendiggør en vis organisations- og ledelsesstruktur for at være relevant, da mange små virksomheder med færre ansatte typisk har en meget mindre ledelse med en eller to personer end ledelsen i større virksomheder.

Blandt de adspurgte virksomheder, som arbejder med diversitet, har 44 pct. opsat måltal for ledelsen og/eller bestyrelsen. Af dem har næsten halvdelen opsat måltal for både ledelsens og bestyrelsens kønssammensætning. Omvendt har lidt over halvdelen af virksomhederne, som angiver, at de arbejder med diversitet, ikke opsat måltal for kønssammensætningen i hverken virksomhedens ledelse eller bestyrelse (55 pct).

Der ses forskelle på tværs af virksomhedsstørrelse i forhold til, om virksomhederne har opsat måltal for kønssammensætningen eller ej. Andelen af virksomheder, som ikke har opsat måltal for det underrepræsenterede køn i hverken ledelsen eller bestyrelsen, falder i takt med, at antallet af medarbejdere stiger.

Blandt virksomheder, som arbejder med diversitet og har 51 til 100 medarbejdere, har 78 pct. af dem ikke opsat måltal for hverken ledelsen eller bestyrelsen. Tilsvarende gælder lidt over hver anden virksomhed med 101 til 250 medarbejdere og mindre end hver tredje virksomhed med flere end 250 medarbejdere.

Nedskreven politik og indsatser der fremmer diversitet

Virksomhederne, som angav, at de arbejder med at fremme diversitet i virksomheden, blev også spurgt ind til, om de har en nedskreven politik eller diversitetsfremmende indsatser i virksomheden.

Mere end hver anden virksomhed, som arbejder med diversitet og har flere end 50 medarbejdere, har en nedskreven politik eller indsatser målrettet større diversitet i virksomheden.

På samme vis som at flere større virksomheder arbejder med diversitet i høj eller meget høj grad og har opsat måltal for ledelsen og bestyrelsen, ses det, at flere større virksomheder har en nedskreven politik eller diversitetsindsatser end de mindre virksomheder.

Blandt virksomhederne, som arbejder med diversitet og har flere end 250 medarbejdere, har 81 pct. af dem en nedskreven politik eller konkrete indsatser målrettet øget diversitet, mens kun hver tredje virksomhed med 51 til 100 medarbejdere har en nedskreven politik eller indsatser for at fremme diversitet i virksomheden.

Perspektivering

Arbejdet med diversitet er en vigtig konkurrenceparameter for virksomheder og kan samtidig være en katalysator for virksomheders udvikling, succes og vækst. Det er afgørende for en virksomheds succes at have adgang til kvalificerede og talentfulde medarbejdere. Forskellige medarbejdere bringer forskellige erfaringer og perspektiver med sig, som virksomheder kan få gavn af. En bredere palet af perspektiver øger virksomheders og organisationers intelligens og beslutningsgrundlag².

I Danmark er mere end 2.000 virksomheder omfattet af lovkravet om at fastsætte måltal og udarbejde politikker for det underrepræsenterede køn i bestyrelser³. Gældende fra 1. januar 2023 bliver lovkravet udvidet, således der også skal fastsættes måltal for det underrepræsenterede køn på ”øvrige ledelsesniveauer”, hvilket er defineret som direktionen, og de personer, der organisatorisk er på samme ledelsesniveau som direktionen, samt personer med personaleansvar, som refererer direkte til ovennævnte.

Virksomheder i forskellige brancher har forskelligt udgangspunkt for deres arbejde med at øge diversitet på både medarbejder-, ledelses- og bestyrelsesniveau. En virksomheds måltal for den kønsmæssige sammensætning i sin ledelse og bestyrelse skal derfor fastsættes ud fra de individuelle virksomheds- og brancheforhold.

DI har siden maj 2021 samlet danske virksomheder i en fælles mission om at arbejde målrettet mod en mere ligelig kønsfordeling i ledelser og bestyrelser, det såkaldte Gender Diversity Pledge. Pledget består af 16 principper for at fremme diversitet og inklusion samt en målsætning om, at erhvervslivet i fællesskab når en 40/60-kønsfordeling i ledelse og bestyrelser i 2030.

Ved at tilslutte sig pledget tilkendegiver virksomheder, at de vil arbejde aktivt for at efterleve et eller flere af pledgets 16 principper og handlinger, der skal drive en positiv udvikling. Samtidig vil de medvirke til at nå pledgets målsætning ved at fastsætte ambitiøse og realistiske måltal for det underrepræsenterede køn med udgangspunkt i virksomhedens situation, udgangspunkt, branche og udviklingspotentiale.

1. Små virksomheder er statistisk defineret ved at have færre end 50 heltidsansatte.
2. Hunt, Layton & Prince (2015), Smith & Smith (2015).
3. Lovkravet omfatter virksomheder, som overskrider to af tre følgende kriterier i to på hinanden følgende regnskabsår: En balancesum på 156 mio. kr., en nettoomsætning på 313 mio. kr. og et gennemsnitligt antal heltidsbeskæftigede på 250.