Udfordringer, når diversiteten skal øges

• Ledere, partnerkreds og bestyrelsesmedlemmer i mange private virksomheder og MR-virksomhederne har hidtil i stort omfang været mænd og er det stadig. Dermed er der få naturlige rollemodeller for kvinder i den øverste ledelse, ligesom den større andel mandlige ledere naturligt præger kultur og tænkemåde i virksomhederne - og opfattelsen af, hvad der kendetegner et talent, og hvordan den gode leder er. Det kan gøre det sværere for kvinder at passe ind i branchen og gøre karriere - ligesom det kan være mindre attraktivt for kvinder at arbejde her. Kulturen og normer slår igennem i alt fra ordvalg og billeder i jobannoncer, stillingshierarkiet, kriterier for forfremmelse, hvem der anses for et talent og bliver taget under vingen af en af lederne, organisering af salg, hvem fra virksomheden der er venner uden for arbejdstid m.m.
• Mange MR-virksomheder er partnerejede og mange har et relativt stejlt hierarki. Det kan giver et stor fokus på, at performe og konkurrere for at nå partnerniveauet. Der er en model i nogle MR-virksomhederne, der hedder up or out.
• Kernearbejdskraften i MR er og skal være de dygtigste inden for feltet - high achievers - ellers kan vi ikke give kunderne den bedste rådgivning. Det giver et fagligt attraktiv og inspirerende miljø med tryk på. Udfordringen er at tilrettelægge arbejdet og kulturen, så privatliv og interesser også vægtes højt. Så den enkelte trives med at arbejde i virksomhederne i de perioder, hvor privatlivet skal prioriteres f.eks. i forbindelse med barsel og perioden med små børn. Den udfordring arbejder vi på.
• Leverancemodellen med fakturering af kunderne ud fra antal konsulenttimer betyder også, at din indtjening til virksomheden afhænger meget direkte af, hvor meget du arbejder. Det kan gøre det sværere i perioder at arbejde mindre, hvis du vil gøre karriere.
• Projektorganisering på opgaverne betyder, at der kan arbejdes meget intensivt i nogle perioder. Men modellen kan også give lidt større fleksibilitet til i perioder at arbejde mindre, når familie og andre interesser prioriteres.
• De yngre medarbejdere stiller i stigende grad også krav om, at der er andre ting i deres liv end arbejde. Det kan være deres børn og familie, en passion for en bestemt hobby, lyst til at holde orlov i en periode eller andet. Unge high achievers har stadig oftere en partner, der også har en karriere. Hvis MR-branchen skal være interessant for high achievers, skal der være fleksibilitet i arbejdstiden og plads til børn og barsel samtidig med, at der er gode karriereveje i branchen. Det gælder i stigende omfang både kvinder og mænd. Det er en vigtig nød at få knækket for vores branche.

Indretningen af de danske barselsregler

Interne forhold i virksomhederne er ikke eneste årsag til, at højtuddannede kvinder generelt har sværere ved at gøre karriere.

• Den danske velfærdsmodel med gode barselordninger især for kvinder - giver kvinder højere erhvervsdeltagelse. Men forskningen viser at mulighed for den lange barsel, hvor meget lidt er øremærket mænd - er en årsag til, at højtuddannede kvinder har sværere ved at gøre karriere, og at de får lavere løn. Det er derfor vigtigt, at udformningen af barselsordninger i virksomhederne ikke tilrettelægges, så de er karrierehindrende for kvinder.
  
  

Myter og historie

Omgivelsernes og kvinders egen opfattelser af, hvordan det er at være kvinde og arbejde i MR-branchen, er også en udfordring. Der florerer mange historier om MR-branchen, at den kun er for ”super” kvinder. Myterne bliver næret af, at pressen godt kan lide at skrive artikler om succesfulde karrierekvinder, der næsten ikke holder barselsorlov og arbejder 24/7. Det kan hindre erfarne kvinder i at søge ind i branchen. Det vil vi gerne lave om på.

Managementrådgivernes bestyrelse januar 2020