Tre tips til fastholdelse af seniorer på arbejdspladsen
Har I en praksis for at fastholde seniorer? Arbejder I bevidst med senkarrieren på jeres arbejdsplads? Få her tre tips til at fastholde jeres seniorer og læs, hvordan Carlsberg A/S og andre virksomheder arbejder med senkarriere.
Med alderen får vi andre behov for at have et godt arbejdsliv. Med tiden oplever mange, at krop og sind ikke kan det samme som tidligere, men gerne vil arbejde og gøre brug af sine kompetencer og viden. Virksomhederne vil gerne holde på sine medarbejdere og deres erfaring, som er essentiel for den daglige drift og konkurrenceevnen.
Muligheden for at have et godt arbejdsliv i hele arbejdslivet handler om, at virksomhederne sætter fokus på deres seniorpraksis og arbejder bevidst med senkarrieren.
En aktiv seniorpraksis kan inkludere særlige tiltag inden for tre områder: tid, opgaver og anerkendelse.
Tid
Arbejdstiden kan være den første overvejelse og bør måske ændres for nogle seniorer, som har brug for enten et mindre antal timer eller en anden sammensætning af timerne. Måske kan arbejdet organiseres anderledes, eller den ansatte kan gå på nedsat eller fleksibel tid eller planlægge nedtrapning af arbejdet og timerne løbende. Ved at arbejde fleksibelt med tid og tidssammensætning giver det seniorerne et godt arbejdsliv, og det er et vigtigt fastholdelsesprincip.
Opgaver
Nogle opgaver kan være for fysisk eller mentalt krævende for nogle ansatte, og derfor kan det være en fordel at overveje, hvorvidt opgaverne kan struktureres anderledes. Det kan være, den ansatte har brug for aflastning, omskoling eller at få mindre ansvar. Det er forskelligt, hvad der er den gode løsning for den enkelte seniormedarbejder. Det kan være relevant at give seniorerne andre arbejdsopgaver eller blot omstrukturere opgaverne, så de kan lykkes med det, de er gode til.
Anerkendelse
Lederen bør anerkende de ansattes faglighed og værdi for virksomheden, hvis senioren skal trives i sin jobfunktion og på arbejdspladsen. Anerkendelse kan gøres gennem samtaler, mentorfunktioner, inddragelse m.m.
Hvornår er man senior?
Der er ikke én klar definition på, hvornår en ansat er senior. I stedet afhænger det af jobbets type, branchen, alderen og den enkelte person. Det er meget individuelt, og der findes ikke én seniorpraksis, der vil passe alle ansatte eller alle arbejdspladser. Virksomheden må vurdere, hvornår de enkelte ansatte kan have gavn af en seniorpraksis.
Seniorpraksis hos andre virksomheder
Læs herunder, hvordan tre virksomheder har arbejdet aktivt med indholdet i en seniorpraksis og de ansattes senkarriere.
Seniorsamtaler og senkarriere
Hos Idealcombi A/S har alle ledere pligt til at tilbyde en seniorsamtale om senkarrieren, når medarbejderen fylder 60 år.
Seniorsamtalen bliver et tilbud, når en medarbejder fylder 60 år, og medarbejderne har lov til at takke nej til samtalen lige så længe, de har lyst. Virksomheden har erfaret, at cirka 10 pct. af medarbejderne tager imod samtalen det første år.
Såfremt medarbejderen ikke tager imod samtalen i første omgang, vil samtalen blot foreligge som en mulighed, indtil den enkelte medarbejder er klar til samtalen.
Når en medarbejder tager imod samtalen, er det ikke altid for at tale om senkarrieren. Det kan også blot være for at orientere sig om, hvilke muligheder den enkelte har, og hvordan det skal planlægges, når tid er. Det er en vigtig måde at vise medarbejderne på, at senkarrieren og dens forløb er et vigtigt emne, og at arbejdspladsen vil gøre sit for, at medarbejderen kan blive i sit job, indtil vedkommende ikke længere kan eller vil være på arbejdsmarkedet.
Kompetenceløft uanset alder
Hos Carlsberg Danmark A/S tilbydes alle – uanset alder – samme mulighed for udvikling og oplæring i nye funktioner, hvilket er centralt i deres seniorpraksis.
Alle de ansatte har betydning for det, vi sammen skal levere, og den personlige udvikling er derfor for holdets bedste. Derfor er det hos Carlsberg naturligt at tale om fortsat kompetenceløft for medarbejdere med høj anciennitet.
Kompetencer skal ses som livslang læring, og det er noget, vi alle sammen har brug for. Jo mere man kan, desto mere kan man mærke, at man fortsat er attraktiv som kollega og medarbejder.
For nogle medarbejdere kan det være svært at se, hvorfor det er nødvendigt at lære noget nyt, som ikke nødvendigvis er helt relevant med ens arbejdsopgaver. Men Carlsbergs medarbejdere har efter et kompetenceløft erfaret, at det giver lidt aflastning og variation at lave nogle andre typer arbejdsopgaver ind i mellem, og det er et vigtigt fastholdelsesprincip.
Fleksibilitet skaber trivsel og fastholder
Hos Aquagain – Folding Smed A/S har de stor fokus på fleksibiliteten i tidssammensætningen hos den enkelte medarbejder.
Medarbejderne må selv bestemme, hvor de placerer deres 37 timer i løbet af ugen. På den måde kan fleksibiliteten i tiden være med til at fastholde nogle medarbejdere, fordi de ikke skal møde ind i et bestemt tidsrum hver dag.
Det betyder f.eks., at nogle af virksomhedens medarbejdere på 65 og 67 år møder ind kl. 4.30 eller 5.30, fordi det passer deres dagsrytme bedst.
Virksomheden oplever, at de ældste medarbejdere sagtens kan følge med. De er ikke langsommere på monteringen. Selv om de måske ikke løber rundt med materialerne, gør deres erfaring, at de arbejder mere præcist og sikkert. Ofte bliver de også helt naturlige førerhunde i teamet og nyder respekt for deres faglighed.
Virksomheden kan ikke rekruttere tilstrækkeligt lokalt som tidligere, og derfor er de meget optagede af fastholdelse – også af seniorerne – gennem medarbejdertrivsel, fleksible arbejdstider og faglig anerkendelse.
