Besluttede at opsige medarbejder før kendskab til graviditet
En virksomhed fik ved Ligebehandlingsnævnet medhold i, at det ikke var i strid med ligebehandlingslovens § 9 at opsige en gravid medarbejder. Virksomheden havde udvalgt medarbejderen ud fra saglige kriterier og truffet beslutningen om opsigelse, inden de blev bekendt med graviditeten.
Behov for nedskæringer
Den 28. april 2020 afholdte ledelsen i en virksomhed et møde, da COVID-19 i Danmark havde ført til arbejdsmangel, hvilket gjorde det nødvendigt at foretage personalereduktion.
På mødet udarbejdede ledelsen en liste over samtlige af virksomhedens medarbejdere, hvor det blev angivet, hvorvidt medarbejderne var fuldt kvalificeret, behøvede assistance eller manglede kvalifikationer inden for forskellige kompetenceområder.
På denne baggrund udvalgte ledelsen tre ud af 19 medarbejdere, som skulle opsiges.
Opsigelse af tre medarbejdere
En af de tre medarbejdere var en kvindelig bygningskonstruktør, der var blevet ansat i april 2017, og som den 7. maj 2020 havde oplyst, at hun var gravid. Hun blev mundtligt opsagt den 25. juni, og den 30. juni modtog hun en skriftlig opsigelse.
Opsigelsen var begrundet i driftsmæssige årsager, da virksomheden havde konstateret reduktion i tilgangen af projekter. Det fremgik endvidere af opsigelsen, at virksomheden havde undersøgt muligheden for omplacering af medarbejderen, men havde ikke fundet det muligt.
Opsigelse under graviditet
Medarbejderen gjorde herefter gældende, at hun var blevet opsagt i strid med ligebehandlingslovens § 9, da opsigelsen skete, efter at virksomheden var blevet bekendt med, at hun var gravid.
Virksomheden gjorde på den anden side gældende, at opsigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsloven, da beslutningen om opsigelse af medarbejderen var truffet allerede den 28. april 2020, hvilket var før de kendte til medarbejderens graviditet.
Endvidere anførte virksomheden, at medarbejderen var udvalgt ud fra saglige, objektive kriterier.
Opsigelsen var ikke i strid med ligebehandlingsloven
Ligebehandlingsnævnet bemærkede, at det var ubestridt, at medarbejderen var gravid på tidspunktet for opsigelsen, og virksomheden derfor havde bevisbyrden for, at opsigelsen ikke skyldtes dette forhold.
Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at ledelsen på ledelsesmødet den 28. april 2020 havde vurderet samtlige medarbejdere ud fra en række kriterier, og på denne baggrund havde udvalgt de medarbejdere, herunder den gravide medarbejder, som de så sig nødsaget til at opsige, hvis virksomhedens ordresituation ikke forbedrede sig.
På tidspunktet for beslutningen var virksomheden ikke bekendt med medarbejderens graviditet.
På denne baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet, at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at medarbejderens graviditet ikke indgik i beslutningen om opsigelse. Opsigelsen var derfor ikke i strid med ligebehandlingslovens § 9.
DI var ikke involverret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 22. august 2022, sag nr. 21-2723.
