Ulovligt at opsige medarbejder, men beholde barselsvikaren
Selv om Østre Landsret fandt, at opsigelsen var begrundet i væsentligt ændrede økonomiske forhold i virksomheden, havde virksomheden handlet i strid med ligebehandlingsloven ved at opsige en kvindelig medarbejder efter endt barsel og beholde barselsvikaren.
Ny medarbejder i forbindelse med barselsfravær
En medarbejder oplyste virksomheden om sin graviditet i juni 2017. I den forbindelse ansatte virksomheden i november 2017 en ny medarbejder til at varetage kvindens arbejdsopgaver under barselsfraværet. Efter endt barsel vendte medarbejderen tilbage til virksomheden i januar 2019, og her var der nok opgaver til begge medarbejdere.
Væsentlig ændring i virksomhedens økonomiske forhold
Virksomheden modtog i februar 2019 en afgørelse fra SKAT, hvorefter virksomheden skulle betale 11 mio. kroner til SKAT. Dette medførte en væsentlig ændring i virksomhedens økonomiske forhold, der betød, at man så sig nødsaget til at opsige to medarbejdere.
En af de to, der skulle opsiges, var den medarbejder, der netop var tilbagevendt fra orlov. Medarbejderen modtog derfor en skriftlig opsigelse den 22. februar 2019. Dette, mente medarbejderen, var i strid med ligebehandlingsloven.
Indirekte forskelsbehandling
Østre Landsret fandt, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at opsigelsen udgjorde indirekte forskelsbehandling.
Det påhvilede derfor virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Virksomheden gjorde her gældende, at medarbejderen blev opsagt på baggrund af en samlet afvejning, der ikke handlede om, at medarbejderen netop var vendt tilbage fra barsel, men at hun blandt andet fik højere løn, havde ringere kvalifikationer, var ansat på deltid og ikke passede lige så godt til det udadvendte opsøgende salg som den anden medarbejder.
Østre Landsrets afgørelse
Ud fra en samlet vurdering fandt Østre Landsret, at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsloven. Landsretten bemærkede i den forbindelse, at medarbejderen ikke havde modtaget påtaler for sit arbejde, og at virksomheden ikke havde undersøgt, om medarbejderen ville være interesseret i ændringer i ansættelsen, herunder en forhøjelse af arbejdstiden.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Østre Landsrets afgørelse af 9. maj 2022 i sag nr. BS-24832/2021-OLR.
DI's råd
Afgørelsen er i tråd med tidligere sager om samme emne, og den understreger, at virksomheden skal sikre sig, at der foreligger et sagligt grundlag for opsigelse af en medarbejder. I situationer, hvor der påtænkes opsigelse af gravide medarbejdere eller medarbejdere tilbagevendt fra barsel, er det vigtigt at sikre sig, at opsigelsen hverken direkte eller indirekte er begrundet i graviditeten eller barselsfraværet, og at dette kan dokumenteres.
Kontakt DI, hvis I er i tvivl om, hvorvidt begrundelsen for opsigelse af en medarbejder er saglig.