Berettiget at bortvise for bibeskæftigelse som plejefamilie

Forfremmet til souschef

Medarbejderen blev ansat i virksomheden den 24. juni 2002, og i marts 2015 blev hun forfremmet til souschef. Hendes arbejdstid kunne placeres alle ugens dage fra kl. 8.00 til 22.00, ligesom hendes arbejdsopgaver medførte, at hun skulle stå til rådighed i forbindelse med virksomhedens vagttelefon og kunne blive pålagt tjeneste i weekenden. 

Kvindens løn var ligeledes fastsat i lyset af hendes rådighedsforpligtelse.

Det fremgik af souschefens ansættelseskontrakt, at hun var forpligtet til at anvende sin fulde arbejdskraft for virksomheden og derfor hverken måtte tage andet erhvervsmæssigt arbejde eller etablere egen virksomhed uden forudgående skriftligt samtykke fra virksomheden.

Opsagt efter godkendelse som plejemor

I april 2019 indgav souschefen og hendes mand en ansøgning om at blive godkendt som plejefamilie.

Den 24. maj 2019 skrev den daværende direktør i virksomheden til souschefen, at hendes nuværende ansættelsesforhold udelukkede, at hun blev plejemor.

Den 29. maj 2019 blev souschefen opsagt med seks måneders varsel, da projektet var underskudsgivende.

Bortvist efter mulighedssamtale

Den 1. august 2019 tiltrådte en ny direktør for virksomheden, og den 2. august sygemeldte souschefen sig.

Den 12. august deltog souschefen i en mulighedssamtale, hvor hun nægtede at svare på, hvorvidt det var korrekt, at hun havde et plejebarn.

Dette blev to dage senere bekræftet af souschefens fagforening, hvilket resulterede i, at souschefen blev bortvist den 15. august 2019.

Mente ikke det var erhvervsmæssig beskæftigelse

Under sagen gjorde forbundet gældende, at opgaven som plejefamilie ikke kunne anses som erhvervsmæssig beskæftigelse, og derfor var opgaven ikke omfattet af ansættelseskontrakten.

Dernæst gjorde forbundet gældende, at medarbejderen havde informeret ledelsen om, at hun havde bibeskæftigelse som plejemor, ligesom dette var almindeligt kendt på virksomheden.

Til slut gjorde forbundet gældende, at der havde været udvist passivitet fra virksomhedens side.

Burde have indhentet skriftligt samtykke

Virksomheden mente derimod, at der måtte være tale om erhvervsmæssig beskæftigelse, og at det i henhold til ansættelsesaftalen derfor måtte kræves, at souschefen havde indhentet et skriftligt samtykke.

Virksomheden pointerede derudover, at medarbejderen havde forsømt sin loyalitetsforpligtelse ved at have handlet i strid med forbuddet i mailen fra den daværende direktør i maj måned.

I forhold til passivitet gjorde virksomheden gældende, at de først i august 2019 fik bekræftet, at souschefen havde et plejebarn.

Bortvisning var berettiget

Virksomheden fik medhold i, at bortvisning af souschefen var berettiget. I den forbindelse pointerede dommeren, at opgaven som plejefamilie måtte anses for omfattet af begrebet erhvervsmæssig beskæftigelse i ansættelseskontrakten, fordi familien modtager et ikke ubetydeligt vederlag fra kommunen, som er skattepligtig A-indkomst. Desuden står familien til rådighed hele døgnet for at drage omsorg for barnet.

Det forhold, at aftalen blev underskrevet af souschefens mand, der ligeledes var gået ned i tid, kunne ikke føre til, at souschefen ikke var forpligtet til anmode om virksomhedens tilladelse.

Dommeren fandt, at souschefen ikke havde indhentet skriftlig accept af hendes bijob som plejefamilie. Hun havde derimod fået meddelt, at opgaven som plejefamilie ikke var foreneligt med jobbet som souschef. Hun var ligeledes blevet tilbudt at tiltræde en stilling som konsulent i virksomheden, som kunne harmonere med jobbet som plejefamilie.

I kendelsen ligges det derudover til grund, at der ikke er udvist passivitet, da bortvisningen skete i umiddelbar forlængelse af virksomhedens opnåelse af kendskab til, at souschefen havde et plejebarn.

DI var ikke involveret i sagen.

Nyheden er baseret på Ledernævnets kendelse af 7. oktober 2021 i sag nr. 20191156.