Ventede for længe med at opsige efter 120 dages sygdom
Østre Landsret nåede frem til, at det var for sent at opsige en sygemeldt medarbejder efter 120-dagesreglen, da sygefraværet var nået op på i alt 123,17 dage, fordi der havde været flere sygeperioder, efter medarbejderen nåede 120 sygedage.
Sygemeldt i over 123 dage på grund af stress
En medarbejder havde siden december 2017 haft et længerevarende sygefravær som følge af stress. Ifølge hendes ansættelseskontrakt fandt 120-dagesreglen anvendelse på ansættelsesforholdet.
Den 11. september 2018, hvor hun stadig var syg, nåede sygefraværet op på i alt 120,17 dage i løbet af de sidste 12 måneder. Hun genoptog arbejdet dagen efter.
Den 1. oktober 2018 sygemeldte hun sig igen, men genoptog arbejdet den 3. oktober 2018.
Den 29. oktober 2018 meldte medarbejderen sig igen syg med stress. Samme dag blev hun opsagt med et forkortet varsel på en måned efter 120-dagesreglen.
Anlagde sag om ugyldig og usaglig opsigelse
Medarbejderen anlagde herefter sag mod virksomheden med krav om løn i hendes almindelige opsigelsesvarsel og feriegodtgørelse samt krav om godtgørelse efter funktionærlovens § 2b for usaglig opsigelse.
Virksomheden blev frifundet i byretten, hvorefter sagen blev anket til landsretten.
Virksomheden havde nølet med opsigelsen
Under Østre Landsrets behandling af sagen, kom det frem, at parterne sådan set var enige om, at der med sygefraværet den 11. september 2018 havde været 120,17 sygedage med løn i løbet af en periode på 12 måneder.
Der var tilsvarende enighed om, at sygemeldingen den 1. oktober 2018, den 2. oktober 2018 og den 29. oktober 2018 medførte henholdsvis 121,17 sygedage, 122,12 sygedage og 123,17 sygedage i løbet af en periode på 12 måneder.
Det afgørende for, om virksomheden var berettiget til at opsige medarbejderen med et forkortet varsel, var herefter, om betingelsen i funktionærlovens § 5, stk. 2, om, at opsigelsen skal være afgivet ”i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage” var opfyldt.
Der var hverken i funktionærloven eller i forarbejderne til loven taget stilling til, hvordan denne betingelse skulle forstås i en situation, hvor medarbejderen efter udløbet af 120 sygedage, og inden opsigelse var sket, havde genoptaget arbejdet og derefter sygemeldt sig igen to gange.
Østre Landsret nåede frem til, at betingelserne for at opsige medarbejderen med et forkortet varsel i hvert fald ikke under de givne omstændigheder i sagen var opfyldt, fordi de kunne have opsagt medarbejderen både den 11. september, 1. oktober og 2. oktober, men først opsagde hende den 29. oktober 2018.
Dermed var opsigelsen ikke afgivet i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage.
Langsommelighed med opsigelsen gav ikke ekstra i posen
Landsretten fandt, at medarbejderen havde krav på løn i en yderligere opsigelsesperiode på tre måneder svarende til hendes oprindelige opsigelsesvarsel samt feriegodtgørelse.
Medarbejderen fik dog ikke medhold i, at hun skulle tilkendes en godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærlovens § 2 b. Opsigelsen var rimeligt begrundet i medarbejderens forhold, fordi hun havde haft et omfattende sygefravær i løbet af hendes relativt korte ansættelsestid i virksomheden på ca. 3 år og 4 måneder.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Østre Landsrets dom af 30. maj 2022 i sag nr. BS-6403/2020-OLR.
DI's råd
Sagen viser, at virksomheder ikke skal tøve eller vente for længe med at anvende 120-dagesreglen i en situation, hvor medarbejderen raskmelder sig, når de 120 sygedage netop er udløbet, og medarbejderen derefter sygemelder sig igen.
Dommen er udtryk for en ny fortolkning af bestemmelsens anvendelsesområde, hvilket indebærer, at virksomheder kan fortabe muligheden for at bruge bestemmelsen, hvis der går for lang tid med at overveje, om og i givet fald hvornår, der skal ske opsigelse, når medarbejderens sygefravær har nået 120 sygedage med løn i løbet af en periode på 12 måneder.
Kontakt altid DI, hvis I vil opsige en medarbejder med det forkortede varsel efter funktionærlovens § 5, stk. 2.
