Seks afdelinger i Danmark med syv forskellige lønsystemer. Syv forskellige lokalaftaler  med individuelle vilkår for alt fra bonus- og løntillæg til skifteholdsarbejde.

Løn- og arbejdsvilkår for Danfoss’ mere end 1800 produktionsmedarbejdere i Danmark gav indtil for knapt to år siden en del administrative udfordringer. Nu er situationen en anden. Efter intense forhandlinger lykkedes det i 2021 at nå et fælles kompromis, der har gjort hverdagen noget mere enkel for ledere og tillidsfolk.

- Det var en længere proces, hvor man allerede i 2013 gjorde de første forsøg på at slå de syv systemer sammen til et. Først i 2020 kom vi for alvor i gang og traf den endelige beslutning om, at vi skulle i hus med en fælles aftale, fortæller Danfoss danske HR Services-chef, Burkhard Winski.

Han overtog  i 2020 ansvaret for at nå i mål med et mere homogent lønsystem.

De mange lokale aftaler gjorde det meget svært for de lokale ledere at gennemskue, hvilke løn- og arbejdsvilkår der skulle tilpasses, når medarbejdere eksempelvis skiftede fra en Danfoss afdeling til en anden.

- Det kunne være svært at holde tungen lige i munden, også for de HR-ansvarlige som skulle rådgive de enkelte ledere. Det samme for medarbejderne, hvor det var komplekst at sammenligne vilkårene for ansættelser i de forskellige afdelinger. Der var mange forskelle, som gennem årtier var blevet bygget ind i de lokale aftaler. Og vi kunne se, at det ikke kunne fortsætte på den måde, fortæller Burkhard Winski.

Mød Burkhard Winski ved DI's konference for lønsystemer

Overenskomst satte rammen

Beslutningen om at strømline lønsystemerne greb ind i overenskomstvilkårene, så derfor blev der forhandlet intenst i otte måneder med bistand af CO-industri og Dansk Industri.

- Vi lænede os op ad Industriens overenskomster undervejs. Der var mange ting at være opmærksom på, men vi havde nogle konstruktive forhandlinger, hvor alle parter holdt målet om at lande en aftale for øje, som vi kunne bygge videre på, siger Burkhard Winski og forklarer:

- Mit slogan er at ”det bedste er det godes største fjende”, hvor pointen jo er, at går man efter den forkromede model i første forsøg, kommer man aldrig mål. Det vigtigste var at finde en model, som vi senere kunne justere ind, når vi havde gjort os nogle erfaringer.

Den største udfordring

Den største udfordring undervejs var at finde kompromiser på de lokale vilkår, da det ikke var en mulighed at justere ind efter højeste fællesnævner for alle vilkår da det vil forringe Danfoss’ konkurrence kraft betydeligt. Der kunne eksempelvis være store lønforskelle mellem de enkelte landsdele mens vilkår for aftenarbejde blev skruet forskelligt sammen og aflønning efter jobniveau også kunne svinge.

- Et ekstra område vi fokuserede på var uddannelse. Vi ville gerne bygge motivation for uddannelse ind i vores lønsystem, fordi vi tror på, at det løbende er vigtigt både for virksomheden og for medarbejderne at hæve niveauet, siger Burkhard Winski og uddyber:

- Det er lykkedes med den nye aftale, og det er vi faktisk ret stolt over, for vi er en tid med øget automatisering, hvor der er mere brug for specialviden. Det har også betydet, at flere medarbejdere bliver faglærte. Alene i år er 12 gået fra ufaglært til faglært –det har vi ikke oplevet før.

Mere enkelt at kommunikere

Coronakrisen undervejs i processen forsinkede ikke forhandlingerne, og resultatet kunne derfor rulles ud i januar 2022. Det har givet mærkbare forskelle for virksomheden.

- Løn og arbejdsvilkårene er blevet mere enkle at kommunikere. Vi har fået et fælles sprog, som vores ledere og tillidsfolk i de forskellige afdelinger kan bruge. Det har gjort det klart lettere for os i HR-funktionen at rådgive de forskellige parter, siger Burkhard Winski.

Og lige tilbage til HR-chefens motto, så blev den første udrulning ikke perfekt. Danfoss kørte det første år uden en eneste justering for at samle erfaringer ind. I sommeren 2023 blev lønsystemet evalueret og derefter justeret.

Blandt andet er der nu en performance evaluering af hver eneste medarbejdere, hvor et pointsystem lægger til grund for individuelle lønforhøjelser. Desuden er der åbnet for muligheden for ekstraordinære lønreguleringer lokalt.

Alle ændringer bliver overvåget centralt, så vilkårene ikke stikker i hver sin retning.

- Det er nødvendigt at have et centralt overblik over løndannelsen. Og med det nye system er sammenligningen mere enkel. Nu er det ikke længere pærer vi sammenligner med æbler, siger Burkhard Winski.

DI-rådgivning stod på tre ben

DI er en aktiv spiller i at udvikle lønsystemer og få dem ud og virke, blandt andet i tæt samarbejde med CO-industri. Tilbagemeldingerne fra virksomheder er positive.

I forhold til Danfoss’ proces fokuserede DI sin rådgivning på tre punkter; nemlig enkelthed, retfærdighed og opmærksomhed.

- Vi lagde vægten på, at alle afdelinger skulle bedømmes efter de samme principper. Det var meget væsentligt at få gennemført en retfærdig proces ved at lederne blev uddannet til at bedømme medarbejderne efter de samme retningslinier i de forskellige afdelinger, fortæller konsulent Nils Kaasing.

Der blev også lagt vægt på at fokusere værdien af de forskellige uddannelser - både for at holde på de dygtige medarbejdere og tiltrække nye.

Burkhard Winski fortæller mere om Danfoss erfaringer ved DI’s konference for lønsystemer den 1. november i Kolding.

Du kan læse mere om konferencen og tilmelde dig her