Opsagt kort efter diagnose med bipolar affektiv lidelse
En faglig sekretær blev opsagt kort efter, at hun blev diagnosticeret med bipolar affektiv lidelse. Hendes læge havde udtalt, at hun ikke kunne arbejde på fuld tid igen. Dog kunne medarbejderen ikke godtgøre, at hun led af et handicap, da der ikke var tilstrækkelige lægelige oplysninger på opsigelsestidspunktet til at fastslå, at sygdommen havde lang varighed.
Medarbejder blev indlagt på psykiatrisk skadestue
En faglig sekretær blev i starten af april diagnosticeret med bipolar affektiv lidelse uden specifikationer. Herefter blev hun indlagt på psykiatrisk skadestue.
Næstformanden kørte medarbejderen til både lægen og skadestuen, men virksomheden mener ikke, at næstformanden kendte til medarbejderens diagnose.
Medarbejder opsagt pga. diagnosens konsekvenser
Under en sygefraværssamtale midt i maj oplyste medarbejderen, at lægen mente, at sygemeldingen ville vare mindst nogle måneder, og at hun ikke ville kunne bestride en fuldtidsstilling i fremtiden. På baggrund af dette blev medarbejderen tilbudt en fratrædelsesaftale med en måneds løn i godtgørelse og fritstilling uden modregning.
Medarbejderen kontaktede virksomheden dagen efter. Hun mente, at der var tale om forskelsbehandling, da andre medarbejdere ikke var blevet opsagt på trods af lange sygemeldinger. Medarbejderen ville derfor ikke underskrive den fremlagte fratrædelsesaftale.
Medarbejderen blev derfor opsagt med begrundelsen, at virksomheden af hensyn til driften kun kunne have faglige sekretærer på fuld tid, og at det ikke var muligt at omplacere medarbejderen.
Medarbejderen mente, at der var tale om direkte forskelsbehandling
Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af handicap og krævede en godtgørelse svarende til ni måneders løn. Hun mente, at der var tale om direkte forskelsbehandling, da hun var blevet opsagt på grund af sin sygdom.
Lægen havde bedt medarbejderen meddele virksomheden, at hun ikke vil kunne arbejde på fuld tid i fremtiden, men der forelå ikke yderligere dokumentation for, at medarbejderens lidelse ville påvirke hendes arbejde.
Virksomheden mente ikke, at medarbejderen led af et handicap
Virksomheden mente ikke, at medarbejderen led af et handicap, da sygemeldingen ikke var lang, og da der på opsigelsestidspunktet ikke var tilstrækkelig information til at vurdere prognosen for medarbejderens helbred.
Derudover mente virksomheden ikke, at forskelsbehandlingsloven kunne finde anvendelse, da medarbejderen selv udtrykte, at hun ikke var kompetent, egnet og disponibel til en fuldtidsstilling.
Ikke bevis for et handicap
Et handicap er defineret ved en langvarig funktionsnedsættelse, der, sammen med andre barrierer, hindrer den berørte medarbejder i at arbejde på lige vilkår med andre medarbejdere.
På opsigelsestidspunktet havde medarbejderens lidelse ikke været af lang varighed, og derfor måtte en vurdering af, om funktionsnedsættelsen var af lang varighed, bero på en prognose.
Der var ingen lægejournaler eller lignende lægelige oplysninger i sagen om lidelsens konkrete påvirkning og karakter, og der var ingen yderligere oplysninger om medarbejderens prognose.
Medarbejderen havde derfor ikke godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde en langvarig funktionsnedsættelse, der kunne udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Medarbejderen fik derfor ikke medhold i sagen.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 11. marts 2022 i sag nr. 9423.
DI's råd
Afgørelsen statuerer endnu engang, at et handicap efter forskelsbehandlingsloven skal være en langvarig funktionsnedsættelse.
Hvis medarbejderen ikke kan bevise, at vedkommende lider af en sygdom, der kan omfattes af handicapdefinitionen i forskelsbehandlingsloven, finder loven slet ikke anvendelse.