Okay at opsige kommende far for mangelfuld indsats
Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en virksomhed opsagde en kommende far. Retten i Roskilde frifandt virksomheden, som havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i den kommende fædre- og forældreorlov, men i medarbejderens mangelfulde indsats, som var blevet påtalt ved flere lejligheder.
60 pct. performance, men ingen skriftlig advarsel
En virksomhed ansatte en marketingmedarbejder. I forbindelse med forhandling af ansættelsesvilkårene oplyste medarbejderen, at han skulle være far ca. 5,5 måned senere, og at han i den forbindelse ønskede at afholde fædreorlov.
Et par måneder inde i ansættelsen bemærkede den nærmeste leder, at medarbejderens engagement var faldende, og at hans arbejdsindsats var utilfredsstillende.
Medarbejderens engagement og arbejdsindsats blev et tilbagevendende tema på flere 1:1-samtaler mellem medarbejderen og lederen. Medarbejderen gav blandt andet under samtalerne udtryk for, at han vurderede sin performance til at være 60 pct. Da dette havde stået på i to måneder, besluttede ledelsen at give medarbejderen en sidste chance, men der blev ikke givet en skriftlig advarsel.
Forlod arbejdspladsen inden vigtig deadline
Kort tid efter informerede medarbejderen sin leder om, at han ud over fædreorlov ønskede at afholde forældreorlov.
Senere samme dag forlod medarbejderen uventet arbejdspladsen, uden at have udført de arbejdsopgaver, som han havde ansvaret for i forbindelse med en vigtig deadline.
Det skabte stor utilfredshed hos lederen, som sammen med sin egen leder samme aften traf beslutning om at opsige medarbejderen. I den forbindelse udarbejdede den nærmeste leder et notat, hvor hændelsesforløbet, indholdet af de løbende 1:1-samtaler og lederens vurderinger blev beskrevet.
Sagen for retten
Medarbejderen og forbundet mente, at opsigelsen var sket i strid med ligebehandlingsloven og indbragte sagen for Retten i Roskilde. Her gjorde forbundet blandt andet gældende, at der var en ”yderst påfaldende tidsmæssig sammenhæng” mellem ønsket om yderligere orlov og opsigelsen, og at påtalerne om den manglende arbejdsindsats var udokumenterede.
Virksomheden gjorde gældende, at opsigelsen udelukkende var begrundet i medarbejderens egne forhold, altså den utilfredsstillende arbejdsindsats, og at virksomheden aldrig havde fundet det problematisk, at medarbejderen havde ønsket at holde orlov.
Dertil kom, at udgifterne i forbindelse med afholdelse af orloven i øvrigt ville være minimale, fordi medarbejderen alene var berettiget til dagpenge – og ikke løn under sin orlov.
Frifindelse
Retten i Roskilde fandt, at virksomheden havde løftet den omvendte bevisbyrde og frifandt virksomheden. Retten lagde til grund, at der under ansættelsen jævnligt var afholdt 1:1-samtaler mellem lederen og medarbejderen, hvor blandt andet engagement og arbejdsindsats blev drøftet, og at lederen flere gange i den forbindelse havde adresseret og påtalt den manglende indsats.
Retten lagde vægt på de afgivne forklaringer, som blev afgivet af ledere og tidligere kolleger. Særligt havde kollegerne forklaret, hvordan medarbejderen ved flere lejligheder gav kollegerne skylden for sine egne fejl, og at han ikke tog ansvar for sine arbejdsopgaver.
Retten fandt det samlet godtgjort, at det var uden betydning for beslutningen om at opsige medarbejderen, at hans hustru var gravid, og at medarbejderen havde ønsket orlov.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på Retten i Roskildes dom af 11. december 2023 i sag BS-150088/2022-ROS.
DI's råd
Hvis en medarbejder bliver opsagt i forbindelse med graviditet eller barsels- eller forældreorlov, gælder der en omvendt bevisbyrde, hvor det er virksomheden, der skal bevise, at opsigelsen ikke skyldes graviditeten eller afholdelse af barsels- og forældreorlov. Det gælder også for fædre, som har varslet fædre- eller barselsorlov.
Denne sag er et godt eksempel på, hvordan den omvendte bevisbyrde kan løftes i sager om ligebehandling. Dommen er dog konkret begrundet, og virksomheder bør kontakte DI for rådgivning, hvis I overvejer at opsige en gravid medarbejder eller en medarbejder, som skal på barsels-, fædre- eller forældreorlov.
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI (danskindustri.dk)
Læs mere om Medarbejdere beskyttet mod opsigelse - DI - Dansk Industri - DI
Læs mere om Opsigelse - rådgivning, beregnere og skabelon - Dansk Industri - DI
Læs mere om Graviditets-, barsels- og forældreorlov - DI - DI (danskindustri.dk)
