De seneste års drøftelser og initiativer vedrørende diversitet har i stor udstrækning været præget af et kønsfokuseret indhold. ”Lov om måltal og politikker for det underrepræsenterede køn” er et godt eksempel herpå. Det kan bare blive endnu bedre, hvis vi spreder diversiteten ud.

I mit arbejde med bestyrelser er jeg derfor kommet frem til nogle konkrete spørgsmål, man kan stille sig selv og ledelsen, hvis man gerne vil arbejde for mere mangfoldighed i sin bestyrelse:

1. Er kompetence- og beslutningsgrundlaget i bestyrelsen mangfoldig?

Bestyrelsen bliver - uanset situationen - altid mere kompetent, hvis repræsentation af forskellighed i køn, alder, etnicitet, typologi og social status er til stede. Alene forskellen i perspektiver og holdninger er med til at styrke kvaliteten i bestyrelsens beslutningsgrundlag.

Det er dog afgrænsende, når vi taler om diversitet i bestyrelsen. Faglige kompetencer er ligeså vigtige, når diversiteten i bestyrelsen skal defineres. Hvorledes den faglige diversitet bedst kommer til udtryk i bestyrelsen, afhænger af den situation, virksomheden befinder sig. Hvad kalder situationen på?

Se DI's indsats for flere kvinder i bestyrelser: Women On Board

2. Er der diversitet i bestyrelsesmedlemmernes anciennitet?

Et andet spørgsmål, der er vigtigt at stille sig selv, er om alle bestyrelsesmedlemmer nødvendigvis skal have flere års virksomhedsledelseserfaring inden for den respektive branche, eller om det kan gavne bestyrelsens arbejde at have medlemmer, der ofte stiller spørgsmål til de gældende normer eller erfaring. Er det muligt at kombinere en ung specialist inden for digital teknologi uden ledelseserfaring med en repræsentant fra virksomhedens kundegruppe? Det vil antageligt give nogle værdifulde diskussioner og under alle omstændigheder kvalificere bestyrelsens beslutninger.

Hvis bestyrelsen ønsker at kunne fungere som rådgiver for virksomheden, kan det være en fordel at bemande bestyrelsen med personer, der har viden og erfaring indenfor de områder, som man ønsker at arbejde med. Bestyrelsen skal i sådanne situationer være opmærksom på samspillet med den daglige ledelse og det ejerskab for virksomheden, der skal fæstes her.  

Se også: DI's bestyrelsesuddannelse

3. Er der opbakning til diversitet i virksomhedens kultur og ledelse?

Den underliggende kultur i virksomheden og dens ledelse er afgørende for, om vi kan udnytte diversitet i bestyrelsen. Hvis formand eller bestyrelsen reelt ikke ønsker at tage diversiteten ind i den måde, bestyrelsen arbejder, kan potentialet med stor sandsynlighed ikke udnyttes. Det stiller store krav til alle bestyrelsesmedlemmer at være åben overfor og konstruktivt arbejde med på synspunkter, der taler imod ens egne overbevisninger. 

Der er så mange mulige kombinationer på den perfekte sammensætning af en bestyrelse, afhængig af virksomhedens situation, at det ikke giver mening at forsøge at definere en sådan.

Men en start for den eksisterende bestyrelse er at vurdere, om der er en overvægt inden for enkelte kompetenceområder, erfaringer eller persontyper, hvilket kunne give grundlag for at justere i bestyrelsens sammensætning med det formål at styrke diversiteten. Det, kombineret med den rette kultur og indstilling, kan sikre en øget diversitet, der styrker bestyrelsens arbejde.