Der er noget, vi skal tale om

Lederens trivsel på den hybride arbejdsplads. Det er ikke blot medarbejdernes arbejdsliv, der påvirkes af den hybride arbejdsform. Også lederne på den hybride arbejdsplads kan opleve nye krav og usikkerheder. En undersøgelse foretaget af den amerikanske tænketank Future Forum peger på, at ledere i højere grad end medarbejdere oplever mistrivsel på en række parametre på den hybride arbejdsplads.

-Ledelsesopgaven har ændret sig på den hybride arbejdsplads. Når det føles som om, at arbejdspladsen er gået fra at ligne en markedsplads til et ørkenlandskab, og når hybridlederen møder nye krav, kan det påvirke hybridlederens trivsel, siger Anne Birgitte Lindholm, seniorchefkonsulent i DI Ledelse og HR.

Der er nye udfordringer, men også flere tiltag, der kan forebygge trivselsudfordringerne.

Tillidsbaserede strukturer og systemer

-Nogle hybridledere kan føle magtesløshed og kontroltab, når de skal lede på distancen. Det er sværere at få en fornemmelse for medarbejdernes arbejdsprocesser, når man ikke kan se dem, siger Anne Birgitte.

Det kan få konsekvenser for hybridlederens trivsel, hvis vedkommende har en følelse af at miste grebet og styring med, hvad der foregår. Det kan være en bekymring for, at medarbejderne oplever mangel på nærvær, eller det kan være en oplevelse af, at lederen ikke kan følge med i arbejdsprocesserne.

Strukturer og systemer for sparring, videndeling og meningsfuld dokumentation kan hjælpe både lederen og medarbejderne til at føle sig trygge i, at der er styr på tingene og øge følelsen af nærvær. Ved at aftale tillidsbaserede strukturer og systemer, kan lederen balancere sit behov for kontrol og indsigt i arbejdsprocesserne med medarbejdernes behov for autonomi og psykologisk tryghed.

Et eksempel på en tillidsbaseret struktur er, at medarbejderen hver uge giver en status på sine arbejdsopgaver. Dette kan være enten skriftligt eller mundtligt, og medarbejderen kan selv bestemme detaljeringsgraden, og hvad der fokuseres på.

Lederen kan også lave en milepælsplan sammen med sine medarbejdere. Ved at lade medarbejderne have indflydelse på sine mål, udviser lederen tillid, samtidig med at planen kan være et redskab til at lede og følge med i opgaveløsningen.

Sparring med andre ledere af hybridarbejde

Når ledelsesopgaven ændrer sig med den stigende grad af hybridarbejde, kan lederen blive usikker på sin ledelsesstil. De ting, der virker, når alle er fysisk sammen, virker ikke nødvendigvis, når nogle arbejder på distancen. Når lederen bliver i tvivl om sin ledelsesstil, kan det påvirke hans/hendes faglige selvtillid og stolthed samt lede til frustrationer og mistrivsel.

Det kan være en hjælp at tale om sine usikkerheder og dele erfaringer med andre ledere i samme situation. Hvis man taler med andre, der kan genkende situationen, kan det forebygge tvivl på egen ledelsesfaglighed.

-Man kan eksempelvis tage initiativ til sparring om ledelse af hybridarbejde på et ledelsesmøde og eventuelt også udvikle fælles strategier og ledelsestilgange, siger Anne Birgitte.

Det kan også være en hjælp at møde ledere af hybridarbejde fra andre virksomheder eller udvikle sin ledelsesstil med hjælp fra eksperter. DI har en række kurser om ledelse af hybridarbejde, hvor man får værktøjer og bliver klædt på til ledelsesopgaven på den hybride arbejdsplads, og her er der mulighed for at dele erfaringer med andre ledere.

Læs mere om kurserne: Ledelse af hybridarbejde (danskindustri.dk)

Samtaler og fælles tjek ind-møder

En undersøgelse foretaget af Center for Ledelse og Human Engage viser, at ledere går på arbejde for at møde og hjælpe deres medarbejdere. De vil gerne påvirke kulturen og de ting, der sker i virksomheden. Som leder af hybridarbejde kan man komme til at mangle den kontakt og det samvær, der skal til for at hjælpe og påvirke, når flere arbejder andetsteds. Det kan påvirke både sammenhængskraften og lederens arbejdsglæde.

-Når vi er sammen på den fysiske arbejdsplads, går vi og bumper ind i hinanden. Vi har passivt og aktivt samvær. Når mange arbejder på distancen, kan man føle, at man mister kontakten, siger Anne Birgitte.

Ledelse af hybridarbejde kan derfor kalde på flere 1:1 samtaler og fælles tjek ind-møder, hvor man sparrer om opgaverne og får en føling med hinandens dagligdag.

-Vi skal øve os på at skabe god kontakt online og række ud til hinanden, når vi har brug for det. Også hvis man som leder føler, at man er ved at miste kontakten til en medarbejder, siger Anne Birgitte.

Den gode online kontakt bør dog ikke erstatte fysisk samvær, som på den hybride arbejdsplads er uhyre vigtig for relationerne og sammenhængskraften. Med god planlægning kan man eksempelvis indføre faste dage, hvor alle møder ind på den fysiske arbejdsplads. Det skal være meningsfuldt, så man kan eksempelvis planlægge faglige fællesmøder, men også sørge for at der er tid til uformelt samvær.

Italesættelse og aftaler om grænser

På den hybride arbejdsplads bliver det muligt at arbejde hvor som helst, når som helst - for både medarbejderne og lederen. Lederen kan få en følelse af skulle være nærværende og tilgængelig mange flere timer i døgnet, når medarbejderne arbejder på forskellige tidspunkter. Det kan lede til, at lederen bliver udbrændt eller stresset.

Som leder kan man blive nødt til at gøre det klart for medarbejderne, hvilke muligheder og udfordringer der kommer med fleksible arbejdstider og –steder. Det kan med fordel italesættes, hvad det kan betyde for både medarbejdernes og ledernes trivsel.

-Hvis det er klart for medarbejderne, hvornår lederen er tilgængelig, kan det afværge frustrationer, og det kan give lederen ro til at holde fri, siger Anne Birgitte.

Ved at aftale grænser for arbejdstid i, hvad der kan synes som en grænseløs hybrid arbejdskultur, kan det forebygges, at fleksibilitet bliver på bekostning af trivsel. Ikke alle har det samme behov for at sætte grænser for arbejdstid. Det er dog en god idé at være bevidste om hinandens tilgængelighed og at aftale fælles forventninger.

Ledelse opad

Når ledelsesopgaven ændrer sig, opstår der nye krav til lederen. De nye krav på den hybride arbejdsplads kan være anderledes end dem, lederen havde forventet ville følge med ledelsesopgaven. Lederen kan også møde modsatrettede krav, hvis medarbejderne ønsker fleksibilitet, og samtidig savner fællesskab og samvær.

-Lederen skal skabe sammenhængskraft og tilhørsforhold, samtidig med at medarbejdere, der gerne vil arbejde mere hjemmefra, også imødekommes. Derudover er lederen forpligtet over for den øvrige ledelse og skal bidrage til virksomhedens succes, siger Anne Birgitte.

Det kan være vanskeligt at balancere disse forskellige krav, så både individet, fællesskabet og virksomhedens interesser varetages.

Det kan hjælpe lederen at lede opad. Ved at informere og kommunikere til sin egen ledelse, kan lederen kvalificere de overordnede beslutninger, der skaber rammerne for ledelsesopgaven på den hybride arbejdsplads. Lederen kan over for medarbejderne samtidig være åben om de krav og succeskriterier, som virksomheden stiller og dermed give medarbejderne redskaber til at kommunikere deres behov ud fra kravene og succeskriterierne.

Eksempelvis kan man bede medarbejderne om at afslutte sætninger som “Jeg har allermest brug for at arbejde hjemmefra, når...” og “Jeg kan bidrage til arbejdsfællesskabet og virksomhedens succes ved at...”.

Forebyggelsen er vigtig

Ledelse af hybridarbejde medfører ikke kun udfordringer. Der følger også mange fordele og muligheder med den hybride arbejdsform. Mange ledere oplever eksempelvis ledelsesopgaven som mere åben for fortolkning og spændende, og de kan også opleve en forbedret work/life-balance.

Ved at tage stilling til de udfordringer, der kan ulme under overfladen i et hybridt arbejdsmiljø, kan ledere og medarbejdere sammen eksperimentere med forebyggende tiltag til fælles gavn – både for dem selv og for virksomhedens resultater.

Vil du blive endnu klogere på ledelse af hybridarbejde? 

Få inspiration og rådgivning på LEDELSE AF HYBRIDARBEJDE (danskindustri.dk)  
Deltag til LEDER:BOX – Ledelse af hybridarbejde (danskindustri.dk) 
Tilmeld dig Ledelse af hybridarbejde (danskindustri.dk)