Ingen fastansættelse efter barsel
En kvinde blev ansat i en tidsbegrænset stilling som butikschef og oplyste derefter virksomheden om, at hun var gravid. Medarbejderen blev ikke fastansat efter endt barsel, og dette var ifølge Vestre Landsret forskelsbehandling, men ikke en opsigelse begrundet i graviditeten. Kvinden blev tilkendt godtgørelse efter ligebehandlingsloven.
Tidsbegrænset ansættelse
En kvinde tiltrådte 1. december 2018 en stilling som butikschef og fik kontrakttillæg tilsendt 7. januar 2019. Af tillægget fremgik det, at hun var midlertidigt ansat i stillingen som butikschef frem til 31. maj 2019, hvorefter hun ville fortsætte i sin tidligere stilling. Kvinden underskrev tillægget og afleverede det 10. januar.
Kvinden var af den opfattelse, at der var tale om en prøveperiode, og at hun ville blive fastansat, hvis hun varetog stillingen tilfredsstillende. Kvinden oplyste den 22. januar 2019 virksomheden om, at hun var gravid, og den 28. februar 2019 fik hun at vide, at en anden ville blive ansat som butikschef efter udløbet af den tidsbegrænsede stilling.
Forventning om fastansættelse
Det fremgik af kontrakttillægget, at medarbejderen ikke ville være fastansat som butikschef efter udløbet af den tidsbegrænsede stilling 31. maj. Retten i Aarhus kom derfor frem til, at hun ikke kunne anse sig som fastansat i stillingen. Men ifølge retten kunne hun derimod godt påberåbe sig at skulle fastansættes som butikschef, hvis hun varetog stillingen tilfredsstillende. Virksomheden godtgjorde ikke, at medarbejderen ikke varetog stillingen tilfredsstillende i perioden.
Dette, sammenholdt med den omstændighed, at medarbejderen først efter at have oplyst om sin graviditet fik at vide, at en anden ville blive fastansat som butikschef, betød ifølge Retten i Aarhus, at behandlingen af hende var i strid med ligebehandlingslovens § 9. Efter denne bestemmelse må en medarbejder ikke udsættes for mindre gunstig begrundet i dennes graviditet eller barsel. Retten tilkendte hende derfor en godtgørelse svarende til ni måneders løn, beregnet som forskellen mellem hendes hidtidige løn og lønnen som butikschef.
Forskelsbehandling, men ikke opsigelse
Virksomheden ankede sagen, og Vestre Landsret vurderede, at den manglende fastansættelse af kvinden efter udløbet af den tidsbegrænsede stilling ikke kunne sidestilles med en opsigelse. Det begrundede landsretten med, at kontrakttillægget efter sin ordlyd netop tildelte kvinden en tidsbegrænset stilling, og at virksomheden havde redegjort for brugen af tidsbegrænsede stillinger. Derfor var forholdet ikke omfattet af ligebehandlingslovens § 9.
Virksomheden havde selv anerkendt, at de ikke havde løftet bevisbyrden for, at de ikke havde krænket ligebehandlingsprincippet ved ikke at ansætte medarbejderen som butikschef efter udløbet af den tidsbegrænsede periode. Formålet med ankesagen var, at virksomheden ikke anerkendte, at det skulle anses som en opsigelse.
Kvinden blev tilkendt en godtgørelse på kr. 25.000 efter ligebehandlingslovens § 2, jf. § 14 svarende til godtgørelse i forbindelse med afslag på ansættelse.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Vestre Landsrets afgørelse af 6. oktober 2022 i sag nr. BS-5719/2022-VLR.
DI's råd
Sagen viser, at der ikke er tale om en opsigelse, når en medarbejder ikke forlænges i en midlertidig stilling, hvis det kan sandsynliggøres, at der var tale om en reel tidsbegrænset stilling. I ligebehandlingssager ender virksomheden ofte med bevisbyrde, og det er derfor vigtigt, at virksomheden kan forklare, hvorfor stillingen er tidsbegrænset.
Tidsbegrænset og projektansættelse - DI (danskindustri.dk)
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI - DI (danskindustri.dk)
Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI (danskindustri.dk)