At det står grelt til med kvinder i danske bestyrelser, som en ny rapport fra DI viser, kommer ikke som sådan bag på Helene Forsberg, der 1. december tiltrådte som ny direktør for Kvinderådet.

Og på en måde er hun glad for, at situationen dokumenteres sort på hvidt.

- Vi ved jo godt, at kvinderne ikke når til tops i det samme omfang som mænd, men det kan nogle gange være svært at tale om. Mange siger, at vi har ligestilling i Danmark, at der er kvinder overalt, og nogen ligefrem synes, at det er gået for vidt med ligestillingen. Så er det rart at få dokumenteret, at vi faktisk stadig står i en situation, hvor vi har en høj grad af uligestilling i vores samfund, siger Helene Forsberg, der dog også kalder rapporten ”nedslående”.

- Den viser jo, at kvinder har markant ringere mulighed for faktisk at få udfoldet deres talent og få adgang til de bedst lønnede og mest magtfulde positioner i samfundet.

Læs også: Ingen kvinder i hver anden virksomhedsbestyrelse

Diversitet er konkurrencefremmende

Det er både et problem for kvinderne, men også for virksomhederne og for hele samfundet. Ifølge DI’s nye rapport taler forskningen sit tydelige sprog: En virksomhed, der investerer i kønsdiversitet i bestyrelsen, træffer ikke blot bedre beslutninger, men opnår også en mærkbar stigning i værdiskabelse.

Forskellige perspektiver og erfaringer bringer en dynamik til beslutningstagningen, der ikke kun fremmer kreativitet, men også stimulerer innovation, som kan føre til mere nuancerede og velovervejede beslutninger. Og ultimativt mere konkurrencedygtige virksomheder.

- Det er et meget stort problem for vores samfund som helhed, for vi har brug for forskellige perspektiver på tingene. Også på de øverste taburetter i samfundet, supplerer Helene Forsberg.

Læs mere om og tilmeld dig DI Diversitetsløftet

Kultur og børn

Den nye kvinderådsdirektør mener, at der er flere forklaringer på, hvorfor det er så svært for kvinderne at nå til tops. Og noget ligger hos kvinderne selv

- Der er ingen tvivl om, at vi som kvinder stiller meget høje krav til os selv i forhold til, hvad vi skal levere. Måske også højere end mændene gør. Det er ikke kvindernes skyld, men et resultat af normer og forventninger, men det gør det unægteligt svært for os, siger Helene Forsberg. Samtidig handler det rigtigt meget om kultur.

- Vores arbejdsmarked var ikke oprindeligt indrettet til, at kvinder skulle være der. Vi skulle være i hjemmene, indtil der så var mangel på arbejdskraft. Det betyder, at kvinderne ikke historisk har fået adgang til de samme positioner som mændene, mener Helene Forsberg, der også peger på en anden ting: Måden vi opdrages på.

- Vi opdrager piger og drenge meget forskelligt. Det er selvfølgelig skarpt trukket op, men piger bliver oftere stillet til ansvar for den gode stemning. Det krav stilles ikke i samme grad til drengene. Derfor får vi forberedt vores børn til at agere helt forskelligt i forhold til det karrierespil, der foregår senere hen.

Og så tager kvindernes stadig et stort ansvar i forhold til børnene.

- Det gør, at det kan være rigtigt svært at rumme den dårlige samvittighed, der kan opstå, hvis man samtidig har store ambitioner om at udfolde sig arbejdsmæssigt, mener Helene Forsberg.

Læs også: Inklusion er hvad du gør - ikke hvad du siger 

Ledernes ansvar

Det kalder på lederne i virksomhederne. For det er deres opgave at gøre det klart for kvinderne og mænd, at det faktisk er okay, hvis de ikke har mulighed for at sidde på arbejdet hele aftenen eller tage på lange forretningsrejser. Og opfordre begge køn til at tage barselsorlov.

- Det er arbejdsgiverens ansvar at indrette arbejdspladsen på en måde, så det er muligt at udfylde en vigtig position, selvom medarbejderen uanset køn ikke kan være der hele tiden. Det kommer både mænd og kvinder til gavn, siger Helene Forsberg.

Hun mener, at kvinden sagtens kan være både mor og en dygtig ambitiøs bidragende medarbejder samtidigt. Men det kræver, at ens leder tør rumme den fleksibilitet, der er nødvendig for at være en god forælder samtidig med, at man gør karriere. Og at der på arbejdspladsen i det hele taget er fuld forståelse for det.

Det kan for eksempel ske ved at tage en snak med kvinder, der kommer tilbage fra barsel om, hvordan arbejdet kan indrettes bedst muligt til den nye situation.

Bryd glasloftet

Desuden er det vigtigt, at lederne har et diversitetsfokus, når de rekrutterer. Hvis statistikkerne skal brydes, skal de turde invitere kvinder ind – også på de øverste niveauer. Og de skal have tillid til, at kvinderne i samme grad som mændene er i stand til at påtage sig et stort ansvar.

- Der er ikke nogen lette løsninger, og der er aldrig kun én ting man kan gøre. Men man kan for eksempel i en periode indføre kvoter i virksomheden. Det er selvfølgelig svært at pålægge en lille tømrervirksomhed, at de skal gå ud og rekruttere nogen, som der i forvejen er få af i deres fag. Men vi bør stille krav til de store virksomheder  om at de – i hvert fald i en periode – arbejder med kvoter. Der er ingen af os, der synes, det er fedt, men det kan være med til at bryde glasloftet, siger Helene Forsberg, der også advokerer for løngennemsigtighed på arbejdspladsen.

- Det er forståeligt, at det ikke er sjovt at sidde og flage sin lønseddel, men det er et vigtigt skridt i forhold til at sætte fokus på, hvad der sker i virksomhederne, og lønåbenhed vil gøre den forskel tydelig, der ligger i kroner og ører. Det kommer heldigvis også hjulpet på vej af EU.

Det modige lederskab

At påtage sig det ansvar som leder, vil også komme lederne selv til gode.

- Du ikke kan være en dygtig leder i fremtiden, hvis ikke du begynder at bringe flere mennesker til bordet. Vi har simpelthen brug for at dele magten og indflydelsen på en anden måde. Fordi vi lever i et samfund, hvor folk er forskellige på rigtigt mange måder. Vi blander os på kryds og tværs af verden, men bliver samtidigt økonomisk og socialt mere polariserede, så vi kan ikke blive ved med at køre tingene på samme måde. Jeg tror rigtig meget på et modigt lederskab, som tør at skabe nogle rum, hvor flere mennesker kan være til stede, samarbejde og trives, siger Helene Forsberg.

Databasen Fremtidens Bestyrelser indeholder mange kvalificerede bestyrelseskvinder, der er klar til at sætte sig på bestyrelsesposterne i de danske virksomheder.

Helene Forsbergs tre råd til mere diversitet og inklusion på arbejdspladsen:

1. Giv plads til fleksibilitet. Skab et rum, hvor der er plads til folk i forskellige livssituationer.
2. Brug redskaber som kvoter og lønåbenhed og opsæt konkretet mål. Ellers vil udviklingen går for langsomt, med store tab for både virksomheder, mennesker og og for samfundet.
3. Skab kulturel forandring i forhold til, hvordan I er sammen og snakker til og om hinanden på arbejdspladsen.