Har du nogensinde tænkt på, hvordan det vil være at gå til møde på din arbejdsplads, hvis du var et andet køn?

Svenske Caroline Farberger er en af de få, der rent faktisk har prøvet det.
Altså været både mand og kvinde på en arbejdsplads.

Som 49-årig tog den nu 56-årige transkønnede Caroline Farberger nemlig den beslutning, at hun endelig ville udleve sin kvindelige identitet. Den hun havde følt, allerede fra hun var otte år, hvor hun, som lille dreng, beundrede de smukke kvinder i sin mors dameblade.

Med opbakning fra sin hustru prøvede hun i 2017 at bevæge sig i det offentlige rum iført dametøj og paryk på gågaden i Stockholm. Det føltes helt rigtigt.

Derfor gik hun 13. september 2018 hjem fra sit job som adm. direktør i ICA Forsikring som Carl. Og mødte ind morgenen efter som Caroline.

Skiftet havde været planlagt et år i forhold til jura og medicinske aspekter. Chefkolleger og medarbejdere var blevet orienteret dagen før. Og på trods af stor nervøsitet blev hendes nye identitet favnet fra dag ét.

Skiftet fra Carl til Caroline har for første gang fået hende til at føle sig hel, og som den person hun reelt er.

Læs også: Ingen kvinder i hver anden virksomhedsbestyrelse

Den hemmelige dør

Men kønsskiftet har også åbnet en dør til et fællesskab med kvinder, hvor de sænker paraderne og fortæller hende de rigtige versioner af deres oplevelser omkring inklusion på arbejdspladsen.

Hvilket har været en aha-oplevelse for Caroline Farberger i forhold til inklusion. For på trods af at hun signalerer 100 procent kvinde – lige fra de høje hæle, den stramme nederdel, over de velmanicurerede negle til håret, der sidder perfekt – så ved hun godt, at hun ikke har det, hun kalder den fulde kvindelige oplevelse i erhvervslivet.

– Jeg har en privilegeret position i min kvindelige karakter. Jeg deler stadig en fortid med den mandlige klub. Derfor relaterer de til mig på en anden måde end til andre kvinder. Og udover det åbenbart fysiske i at jeg er høj og har en dyb stemme, så har jeg også et nærvær i rummet, som er præget af min historie som mand, siger Caroline Farberger.

Det betyder for eksempel, at hvis hun er den sidste person, der kommer ind i et bestyrelseslokale, går hun rundt og hilser på hver enkelt, hvilket tvinger alle til at rejse sig. Hun indtager også rummet ved at brede sine ting ud på bordet og lægge overtøjet på stolen bag sig.

– Havde jeg levet som kvinde hele mit liv, havde jeg måske siddet fast i den kvindelige stereotyp om ikke at være til besvær, taget den sidste stol og bare vinket hurtigt hej til alle, mens jeg havde sat min taske under bordet. Som tidligere mand tager jeg min plads og skyr ikke tilbage fra at gå i clinch med en mandlig ordstyrer. Det giver mig en fordel fremfor andre kvinder.

Læs også: Diversitet kræver modige ledere

Buzzword gør det ikke alene

Derfor har det været en øjenåbner for hende at få et indblik i kvindernes historier fra arbejdsmarkedet. Og de historier om inklusion og diversitet på arbejdspladser, som hun i dag holder foredrag om, er frem for alt nogle, hun har hørt fra andre kvinder.

– De historier hørte jeg aldrig som mand. De blev bortfiltreret, fordi mange kvinder vil være stærke over for mænd og ikke udstille svagheder. Men som kvinde har jeg nu deres fortrolighed.

Historierne har fået hende til at indse, at hun som mand ikke for alvor forstod, hvad inklusion og diversitet er.

– Jeg troede virkelig, at jeg havde styr på det. Jeg sagde alle de rigtige ting og buzzwords, der findes. Og i min ledelsesgruppe havde jeg lige mange mænd og kvinder. Men i virkeligheden brugte jeg ikke den diversitet, der var omkring mig. For eksempel begyndte jeg møder med at præsentere min egen foretrukne løsning. Så bakkede min mandlige finansdirektør mig op. Derefter en anden mand, som fandt det opportunt, fordi det gavnede hans karriere. Og når vi spurgte resten – herunder kvinderne – var der sjovt nok ingen, der sagde noget. Så tænkte jeg: ”Sikke en god dialog vi har haft. Og hvor er vi effektive”, fortæller Caroline Farberger.

Rakte en af kvinderne hånden op med en indvending, fandt Carl hurtigt en måde at vinde argumentet på. Ellers var det en trussel mod hans autoritet.

Konstant indsats

Caroline griber tingene anderledes an.

– Inklusion er, hvad du gør. Ikke hvad du siger. Det handler om at skabe følelsen af inklusion hos folk. Inklusion er ikke bare en blød dagsorden fra HR, eller noget man kan krydse af i en boks, når et mål er nået. Det er noget, man skal arbejde med hele tiden. Det handler om at få det bedste frem i de mennesker, du har omkring dig, og du skal for alvor være nysgerrig på, hvad den diversitet, du har i virksomheden, kan bringe til bordet.

Som kvindelig direktør begyndte Caroline i stedet at lade andre præsentere dagsordenen ved møder. Hun styrede diskussionen, så alle bidrog og fik løftet dem frem, som havde en særlig spændende og anderledes baggrund.

– Først når jeg var overbevist om, at jeg forstod alles bidrag, traf jeg en beslutning. Inklusion er at forstå, at man skal arbejde aktivt for at få alles holdning frem. Som mand troede jeg, det var nok, hvis der bare sad forskellige typer med omkring bordet, siger Caroline Farberger.

Læs analysen: Kønsdiversitet i bestyrelseslokalet 2023 

Bedre beslutninger

Og inklusion er vigtigt. Ikke kun på grund af den moralske forpligtelse der ligger i at ansætte folk, der repræsenterer et tværsnit af befolkningen. Eller fordi det er politisk korrekt, og noget der ligger i tidsånden.

– Man træffer også bedre beslutninger, når man hører alles synspunkter. Og det har en reel effekt på bundlinjen. Det er en prioritering, som er helt nødvendig for at nå det næste skridt af konkurrencedygtighed i en forretning i dag og for at være relevant i forhold til kunderne, påpeger Caroline Farberger.

Drop meritokratiet

Hun understreger, at det ikke handler om ond vilje fra nogens side, når inklusionen halter. Det handler i højere grad om, at nogen er i mindretal. Hvis man sidder som den eneste eller en ud af få, så bliver det meget tydeligt, at man er en anden slags. Det være sig om man er kvinde, har en anden hudfarve eller for eksempel en funktionsnedsættelse.

– Problemet er, at de fleste af os tror på meritokrati. Altså, at det er den med de bedste meritter, der bliver ansat og forfremmet. I virkeligheden søger vi kopier af os selv. Men inklusion er en kultur og forretningsfilosofi, som bygger på, at vi skal tage vare på den kraft, som findes hos alle medarbejdere og få det maksimale ud af dem. Hvis ikke du aktivt tager stilling til dine egne fordomme og stereotype opfattelser, vil dine beslutninger påvirkes af dem til skade for din forretning, mener Caroline Farberger.

Databasen Fremtidens Bestyrelser indeholder mange kvalificerede bestyrelseskvinder, der er klar til at sætte sig på bestyrelsesposterne i de danske virksomheder.

Farbergers råd til inklusion på arbejdspladsen:

1. Forpligt dig som leder

Inklusion er ikke bare noget, du delegerer til HR. Du skal selv engagere dig. Ikke fordi det ser godt ud, men fordi det virkelig er vigtigt for din forretning.

2. Sæt et mål for din virksomhed

Og gør det offentligt. Det kan gå på køn, alder, etnicitet eller andet. Du skal forpligte dig.

3. Arbejd med – ikke for andre

Du skal ikke inkludere ved at gøre andre til kloner af dig selv. Du skal forstå deres behov og hjælpe dem til at blomstre ud fra deres egne præmisser.

4. Lige let for alle

Du skal for alvor sørge for, at det er lige let for alle at gøre karriere. Læg for eksempel ingen møder efter kl. 16.

5. Få det struktureret

Inklusion skal skrives ind i virksomhedens politikker og blive en del af det daglige arbejde og virksomhedens kultur. Du skal aktivt formidle, at inklusion er en del af ledelsesstilen, som forventes i virksomheden.

Læs mere om og tilmeld dig DI Diversitetsløftet