Tidligere har vores liv været inddelt i tre overordnede faser: Uddannelse, arbejde og pension. I dag har det typiske arbejdsliv ikke længere kun tre faser. I dag har vi et multifase arbejdsliv, som ikke foregår kronologisk.  

Et multifase arbejdsliv er en tendens, der i stigende grad bliver talt om og implementeret hos virksomhederne i dag. Denne måde at opfatte arbejdslivet på giver plads til mere fleksible arbejdsformer end den traditionelle 8-16 fra mandag til fredag. Vi har i flere år talt om livsfaser, men i takt med at arbejdsformer som hjemmearbejde, hybridarbejde og andre nye måder at arbejde på er opstået, har livsfasetankegangen fået ny betydning for måden, vi arbejder på. 

-Et arbejdsliv med tre livsfaser findes bare ikke rigtig mere. Det er kun de få, der i dag har et traditionelt arbejdsliv med tre livsfaser, men tidligere var det sådan, det var for de fleste på arbejdsmarkedet, siger konsulent og forfatter Pernille de Fine Lützhøft.  

Vi lever længere, vi arbejder i flere år, og i fremtiden vil vi ikke sidde i det samme job i alle de år, vi er på arbejdsmarkedet. Én uddannelse er ikke nødvendigvis gangbar hele livet, fordi samfundet udvikler sig. Det betyder også, at vi i løbet af vores arbejdsliv måske har behov for f.eks. at videreuddanne os eller tage en helt ny uddannelse.  

Et multifase arbejdsliv defineres som et arbejdsliv, der er inddelt i flere faser, som ofte hænger sammen med det, medarbejderne oplever i deres privatliv. Det gælder f.eks., når man får et barn, man vil tage orlov for at rejse, man oplever sygdom i nær familie og har brug for lidt ekstra fleksibilitet til at kunne være i denne fase af livet og samtidig passe sit job. 

-Hvis du imødekommer medarbejderne med fleksibilitet, og hvis du ser dem og deres behov, så engagerer og fastholder du dem også, fortæller Pernille Lützhøft og fortsætter: 

-Målet er at skabe udvikling, arbejdsglæde og balance mellem arbejdsliv og privatliv gennem hele arbejdslivet til gavn for den enkelte medarbejder, arbejdspladsen og dens kunder og interessenter. Derfor er det nødvendig samtidig at tage gensidigt hensyn til hinanden og sikre, at organisationen kan løse sine opgaver. Hver arbejdsplads må forsøge at imødekomme individuelle behov med hensyn til fællesskabet og organisationens opgave. 

Kronologisk alder har mistet sin betydning 

Kronologisk alder har dikteret bestemte livsfaser, som vi tidligere gennemgik én efter én i mere eller mindre samme rækkefølge og på samme alderstrin. I dag udviskes alderen: kvinder får børn hen over tre årtier og mænd endnu flere, og vi ser tendenser til, at flere og flere prioriterer at passe på sig selv, deres familier og deres udvikling. Når vi har små børn, en syg ægtefælle eller tager en supplerende uddannelse, identificerer vi os med de andre i samme båd uanset deres alder. Alder har mistet sin betydning, og de livsfaser - ganske korte eller lidt længere – skaber et behov for fleksibilitet. 

-De unge medarbejdere og de ældre medarbejdere har faktisk de samme ønsker til fleksibilitet. Der er altså ikke stor forskel på, om man er 35 eller 60 år. Men grundene til ønsket om fleksibilitet er forskellige. Mange vil f.eks. gerne have lidt mere fleksibilitet i form af deltidsarbejde i årene, hvor de stifter familie. Det samme ønske til fleksibilitet gør sig gældende for de ældre medarbejdere, der f.eks. gerne vil på nedsat tid, fordi kroppen ikke helt kan holde til samme konstante pres eller lysten til også at bruge energi på ”andet arbejde” som f.eks. børnebørn eller fritidsaktiviteter, kommer til at fylde mere og også motiverer mere, fortæller Pernille Lützhøft. 

Fleksibilitet kan ses på bundlinjen 

Når en virksomhed ansætter en ny medarbejder, kan det tage op til to år, før medarbejderen er “tjent ind”. De første år handler om at få onboardet medarbejderen, og det koster nogle ressourcer.  

-Når de to år er gået, vil omkostningerne ved ansættelse udlignes med indtjeningen, og først herefter siger man, at det kan “betale sig” at have en nyansat, når man taler om return on investment pr. medarbejder, siger Pernille Lützhøft. 

Der er fordele at hente for de virksomheder, der arbejder strategisk med at skabe en arbejdsplads, der kan fastholde medarbejdere, netop fordi der statistisk set først er en økonomisk gevinst efter to år. En attraktiv arbejdsplads er et sted, der kan tilbyde fleksibilitet, når livet kræver det.  

-Vi er nødt til at lytte til, hvad medarbejderne har behov for, ellers mister vi dem, fortæller Pernille Lützhøft og fortsætter: 

-Grænserne for, hvad der er normalt, og hvad vi ønsker af vores arbejdsplads, udvider sig og ændrer sig i disse år. Virksomheder kan med fordel beskrive deres medarbejdersyn og deres fleksibilitet i deres personalepolitik og bruge det i deres employer branding. 

Livsfasetankegangen og en øget fleksibilitet giver f.eks. nye muligheder for ansættelse og rekruttering, der kan aflaste i perioder med spidsbelastninger, i sommerferieperioden eller ved et midlertidigt behov for specifikke kompetencer. Nogle virksomheder hyrer for eksempel tidligere medarbejdere, der nu er gået på pension, ind som ”vikarer”, når der er ekstra travlt på arbejdspladsen. Det giver arbejdspladsen de rette kompetencer, kendskab til virksomhedskulturen, og samtidig er der behov for minimal oplæring. 

Foruden mulighederne for nyansættelser giver det også nye muligheder for at beholde nuværende medarbejdere, der ikke kan arbejde 37 timer om ugen i det ønskede tidsrum. En virksomhed kan f.eks. i stedet tilbyde andre arbejdsvilkår i en periode, hvor medarbejderen ikke har mulighed for at arbejde på fuld tid. Det kan f.eks. gælde en skilsmisseforælder, der har sine børn hver anden uge og derfor ikke kan arbejde fuld tid i den uge, vedkommende har børnene. Måske kan forælderen arbejde 32 timer i ugen med børnene og kan så i stedet arbejde lidt flere timer i ugen efter, hvor vedkommende ikke skal hjem til sine børn.  

Et bæredygtigt arbejdsliv giver et længere arbejdsliv. Vi lever længere, og vi er på arbejdsmarkedet i flere år, og derfor skal arbejdslivet være i balance. Derfor giver det også god mening, at der er en større fleksibilitet i arbejdslivet, så enderne mellem privat- og arbejdslivet kan mødes.  

Livsfasepolitikker - der er ikke én rigtig løsning 

- En livsfasepolitik handler om den fase af livet, den ansatte befinder sig i, understreger Pernille Lützhøft. 

Medarbejdere har forskellige ønsker og behov i de forskellige livsfaser. Der er derfor ikke én rigtig løsning til en bestemt livsfase. Nogle medarbejdere kan f.eks. have behov for større fleksibilitet under ny uddannelse, mens andre medarbejdere kan have behov for en time fri midt på dagen i den måned, hvor de skal køre deres ægtefælle til kemobehandling.  

- Det er ikke en one size fits all. En livsfasepolitik er one size fits me, fordi den passer til individets behov, siger Pernille Lützhøft. 

Der er en ledelsesopgave i at finde frem til den rigtige løsning for den individuelle medarbejder. Det kan man f.eks. gøre ved at se på eksisterende tilbud og diskutere, hvorvidt den hidtidige måde at organisere arbejdet på er tilstrækkelig, og om den matcher medarbejdernes og virksomhedens ønsker. I den sammenhæng kan man også tage en dialog om medarbejderens ønsker. En forudsætning for den gode dialog er gensidig tillid mellem medarbejder og leder, så medarbejderen er tryg nok til at turde fortælle om sine ønsker til og behov for fleksibilitet. 

- En livsfasepolitik handler om den fase af livet, den ansatte befinder sig i. Det handler ikke om alder, understreger Pernille Lützhøft. 

Eksempler på livsfaser og fleksibilitet