Opsigelse for dårligt samarbejde kræver en klar advarsel og forsøg på omplacering
En teknologivirksomhed opsagde to medarbejdere på grund af utilfredshed med deres arbejde. Afskedigelsesnævnet vurderede dog, at virksomhedens advarsel til medarbejderne ikke havde været konkret nok, og at der ikke var givet tid nok til, at medarbejderne kunne forbedre sig. Medarbejderne blev tilkendt en fratrædelsesgodtgørelse for uberettiget opsigelse.
Modarbejdede forandringer
De to medarbejdere havde henholdsvis 28 års og 17 års anciennitet, og de var under flere personalesamtaler blevet rost for deres arbejde, herunder fra medarbejdere i andre afdelinger.
I den afdeling de var ansat i, var der dog utilfredshed med, at de to medarbejdere ikke tog positiv del i nogle forandringer, som skulle ske i afdelingen. Tværtimod var det virksomhedens opfattelse, at medarbejderne modarbejdede forandringerne. Desuden var det virksomhedens opfattelse, at medarbejderne var hovedårsagen til et dårligt samarbejdsklima i afdelingen.
Advarsel
Medarbejderne fik en advarsel, hvor virksomheden anførte, at de medvirkede til et negativt arbejdsmiljø. De blev derfor pålagt at være mere positive, værdiskabende og inkluderende, ligesom de skulle være positive over for de forandringer, der skulle ske.
Under sagen gav medarbejderne begge udtryk for, at de ikke havde forstået, hvad de konkret skulle gøre for at forbedre sig.
Der var flere opfølgningsmøder efter advarslen, men samarbejdet blev ikke bedre, men der var ikke møder, hvor det blev præciseret, hvad medarbejderne skulle gøre bedre.
Efter ca. seks uger, som indeholdt en sommerferieperiode, blev de to medarbejderne opsagt.
Afskedigelsesnævnets afgørelse
Afskedigelsesnævnet fandt, at virksomheden ikke have dokumenteret, at samarbejdsvanskelighederne var så alvorlige, at det kunne begrunde opsigelserne. Dels burde medarbejderne have fået en længere periode til at rette op på adfærden, dels burde det have været mere præciseret, hvad medarbejderne skulle gøre bedre/anderledes. Virksomheden havde endvidere ikke undersøgt tilstrækkeligt, om medarbejderne kunne flyttes til en anden afdeling i virksomheden, eller om problemerne kunne være løst på en anden måde.
Godtgørelse
Udgangspunktet i sager om opsigelse af medarbejdere med lang anciennitet er, at der gives høje godtgørelser. I disse sager blev godtgørelserne dog nedsat til ca. 40 pct. af kravene, idet det blev anført, at medarbejderne ikke var uden skyld i samarbejdsvanskelighederne.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på Afskedigelsesnævnets kendelser i sagerne 20221029 og 20221030.
DI's råd
Afgørelserne viser, at det er vigtigt forud for en opsigelse begrundet i en medarbejders forhold at give en advarsel, som er klar og tydelig, og som med almindelige ord konkret beskriver, hvad der skal gøres bedre. Det er endvidere vigtigt, at en advarsel skal have rimelig tid til at virke, før der evt. sker opsigelse. I en række situationer vil der endvidere være en forpligtelse til at søge en medarbejder omplaceret frem for at opsige medarbejderen.
Læs mere om Advarsel til medarbejder - DI - Dansk Industri - DI
