Højesteret: Godtgørelse, selv om gravid ikke fratrådte sin stilling
Højesteret har fastslået, at det ikke er en betingelse for godtgørelse efter ligebehandlingsloven, at medarbejderen fratræder sin stilling. En kvindelig medarbejder havde derfor ret til en godtgørelse på 50.000 kr., da virksomheden havde ændret hendes barselsvilkår kort tid efter, at hun havde fortalt, at hun var gravid.
Oplyst om graviditet
En kvindelig ufaglært operatør oplyste i september 2016 sin arbejdsgiver om, at hun var gravid og ventede barn med termin 12. april 2017.
Af medarbejderens ansættelseskontrakt var der henvist til virksomhedens overenskomst, og denne overenskomst henviste til barselsreglerne i Industriens Overenskomst.
Efter Industriens Overenskomst havde hun som kvindelig medarbejder med mindst 9 måneders anciennitet ret til løn i 14 uger efter fødslen.
Ændring af barselsvilkår
I starten af november 2016 blev det drøftet, om medarbejderen havde ret til løn under barslen. Den 9. november 2016 ændrede virksomheden barselsvilkårene, så alle medarbejdere alene havde ret til dagpenge under barselsorloven. Ændringerne trådte i kraft 1. december 2016.
Da medarbejderen gik på barsel 15. marts 2017, klagede hun til Ligebehandlingsnævnet over ændringen af sine ansættelsesvilkår, da hun mente, at det var i strid med ligebehandlingslovens § 9.
Medarbejderen mente, at ændringen af ansættelsesvilkårene skete, fordi hun var på vej på barsel. Det var uden betydning, at ændringen omfattede alle medarbejdere.
Selv om medarbejderen var uenig i ændringerne, genoptog hun arbejdet efter sin barsel 1. januar 2018, men opsagde senere sin stilling til fratrædelse i september 2018.
Medarbejderen fik medhold i Ligebehandlingsnævnet, men virksomheden blev frifundet i byretten og landsretten. At virksomheden blev frifundet var en konsekvens af, at medarbejderen var fortsat i stillingen trods ændringen.
Højesterets dom
Højesteret fastslog indledningsvist, at beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9 både omfatter opsigelse, ændringer, som kan sidestilles med en opsigelse, og anden mindre gunstig behandling. Herudover fastslog Højesteret, at det ikke er en forudsætning for tilkendelse af godtgørelse, at medarbejderen fratræder sin stilling.
I den konkrete sag fandt Højesteret, at medarbejderen ifølge ansættelseskontrakten havde ret til løn under barselsorloven. Endvidere fandt Højesteret, at virksomhedens ændring af barselsvilkårene indebar en væsentlig forringelse af hendes ansættelsesvilkår. Ifølge Højesteret havde virksomheden ikke løftet bevisbyrden for, at ændringen ikke var begrundet i medarbejderens graviditet.
Medarbejderen havde derfor været udsat for anden mindre gunstig behandling i strid med ligebehandlingslovens § 9.
Medarbejderen havde ikke udvist passivitet, da hun havde gjort det klart, at hun ikke accepterede ændringen, da hun gik på barsel og samme dag klagede til Ligebehandlingsnævnet.
Da medarbejderen ikke fratrådte stillingen som følge af ændringen, blev godtgørelsen fastsat til 50.000 kr.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Højesterets dom af 18. januar 2024 i sag nr. BS-22779/2023-HJR.
DI's råd
Dommen viser først og fremmest, at det er vigtigt, at man som virksomhed udtrykker sig klart og tydeligt i ansættelseskontrakten, så man undgår fremtidige tvister. Ellers kan det være svært bagefter at ”reparere” på uklarheder som eksempelvis barselsrettigheder.
Herudover viser dommen, at en væsentlig vilkårsændring i strid med ligebehandlingsloven kan udløse en godtgørelse til en medarbejder, selv om medarbejderen ikke fratræder sin stilling. Det har dog betydning for godtgørelsesniveauet, om medarbejderen vælger at betragte sig som opsagt, og derfor blev godtgørelsen alene fastsat til 50.000 kr. i den konkrete sag.
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI (danskindustri.dk)
Læs mere om Ændring af ansættelsesvilkår - Rådgivning og skabelon - klik her - DI (danskindustri.dk)