Fra en lang periode med udfordringer med at finde de rette medarbejdere, kigger mange virksomhedsledere lige nu ind i måske at skulle afskedige.

DI’s chef for Netværk og Ledelse, Pernille Erichsen fortæller, at der lige nu et stort – og nødvendigt - fokus på at holde virksomhederne funktionsdygtige og sikre, at der blive truffet relevante og nødvendige beslutninger.

- I den aktuelle situation er det mange steder en vigtig del af ledelsesopgaven at opsige medarbejdere - og at gøre det på en måde, så de selvsamme medarbejdere, som du må sige farvel til lige nu, også fungerer som ambassadører for virksomheden, siger hun.

Læs også: Ledelse i Coronatid: Hold fokus på leverancen - også fra distancen

Dine opsagte medarbejdere er dine ambassadører

Pernille Ericsen forklarer, at hvis opsagte medarbejdere fortsat er ambassadører for virksomheden, vil det tjene flere formål.

For det første gør det en forskel for de medarbejdere, der bliver tilbage i virksomheden, at kunne betragte, hvordan de selv vil blive behandlet, hvis de skulle blive opsagt.

Dernæst vil det kunne bidrage positivt til virksomhedens omdømme og for eksempel have en positiv effekt på investorers opfattelse af virksomheden.

Og ikke mindst gøre det nemmere at tiltrække de mest kompetente medarbejdere fremadrettet.

- Personligt mener jeg i øvrigt, at det har en værdi i sig selv at behandle medarbejdere ordentligt – ikke mindst set i lyset af, at de typisk har tjent virksomheden trofast og været en del af de resultater, som er skabt indtil nu, siger DI’s chef for Netværk og Ledelse.

Læs også: 270.000 får gavn af lønkompensation

Herunder følger hendes fem råd til den gode proces:

Råd nr. 1 – Få styr på juraen og alle detaljerne

Undgå at lave fodfejl i en så vigtig proces, som en opsigelse er – for begge parter. Som medlem af DI er der altid hjælp at hente på di.dk eller jura@di.dk, hvor vores jurister sidder klar til at hjælpe og guide dig gennem alle de detaljer, du skal have styr på for at gøre klar til en velfungerende opsigelsesproces.

Råd nr. 2 – Gør dig umage og forbered dig

Det kan mærkes, når du har gjort dig umage og forberedt dig grundigt på de opsigelsessamtaler, du er ansvarlig for at planlægge og gennemføre. Det gør sig gældende uanset, om du skal opsige en enkelt medarbejder eller der er tale om større grupper af medarbejdere.

Sørg for at vælge et sted og tidspunkt for opsigelsessamtalen, som bedst fungerer med virksomhedens rytme, og undgå i videst muligt omfang at opsige medarbejdere lige op til weekend eller ferie. Find et sted, hvor I kan gennemføre samtalen i fred og ro, og sæt tid af til, at det ikke opleves som hastværk.

Råd nr. 3 – Hav styr på samtalen

Følg følgende trin i opsigelsessamtalen og forbered dig inden samtalen på, hvad du vil sige under hvert trin:

• Indledning – Fortæl medarbejderen, at det bliver en vanskelig samtale og orientér om baggrunden for opsigelsen – Hvordan det står til i virksomheden og hvad det er, der gør, at du har været nødt til at skride til opsigelse(r).
  
  
• Budskabet om opsigelse af den enkelte – fortæl medarbejderen, at han/hun nu bliver sagt op. Sørg for, at der er tid til og plads til reaktioner og vær opmærksom på ikke at gå ind i personrelaterede drøftelser omkring, hvem der i øvrigt opsiges, og hvordan beslutningerne om antal og enkeltpersoner er truffet. Du har truffet en ledelsesbeslutning, og den skal du stå ved – uden at du behøver at uddybe yderligere.
  
  
• Vilkårene - Beskriv vilkårene i opsigelsen og sørg for at have disse med på skrift, så medarbejderen kan få dem med at læse efterfølgende. På dette tidspunkt af samtalen er det ikke alle, der har overskud til at lytte til alle detaljer.
  
  
• Afslutning - rund samtalen af med at lave en aftale om, at I tales ved en af de kommende dage, og at medarbejderen er velkommen til at kontakte dig.

Råd nr. 4 – Der er også et ’bagefter’

Husk, at der er en tid efter opsigelsessamtalen, hvor du stadig har en ledelsesopgave i forhold til de(n) opsagte medarbejder(e) og de medarbejdere, som stadig er ansat i virksomheden.

Hvordan du håndterer den periode afhænger blandt andet af, om den opsagte medarbejder er fritstillet eller stadig skal møde på arbejde i opsigelsesperioden.

Det er vigtigt at sørge for, at alle – både den opsagte medarbejder og vedkommendes kolleger – kommer igennem den efterfølgende tid på den mest konstruktive måde. Lyt og giv plads til reaktioner og sørg for at infomere de tilbageværende medarbejdere endnu mere, end du plejer.

Råd nr. 5 – Tag hånd om dig selv

Vær opmærksom på, at du som leder må kunne adskille lederrolle og person. Det er lederrollen, der er i spil – ikke lederen (dig) som person. Uanset hvilke reaktioner, du måtte blive mødt med, er de ikke rettet mod dig som person (selv om det nogen gange kan opleves sådan), men den vigtige rolle, du varetager som leder – også når der skal træffes svære og forretningskritiske beslutninger. 

Hvis du har gjort dig umage, kan både de opsagte og de tilbageværende medarbejdere mærke det. Og sandsynligheden for at dine medarbejdere både fungerer som ambassadører for virksomheden og har lyst til at komme tilbage, når der igen bliver behov for deres kompetencer og kræfter, vil være langt større.

- Når alt det så er sagt, vil jeg anbefale, at virksomhederne kontakter Dansk Industri, inden de skrider til opsigelser, for at høre om de igangsatte hjælpepakker fra regeringen, kan medvirke til at undgå opsigelser eller reducere omfanget, siger chef for Netværk og Ledelse, Pernille Erichsen, DI.

Læs mere om ledelsesrådgivning fra Dansk Industri