Folkemødet: Ligestilling og kønsdiversitet under lup

Spænder ubevidste bias ben for kvinders vej til tops?

Ved denne debat blev det korte svar et rungende ja.

Kvinder udgør kun 14 procent af CEO'erne i danske virksomheder med over 50 ansatte, men er vi enige om, at talentmasse fordeler sig jævnt på tværs af køn, betyder det, at vi taber talent. Men hvad kan vi gøre for at ændre det?

Vores ligestillingsminister, Marie Bjerre, fortalte, hvordan hun selv havde oplevet vores ubevidste bias – også hendes egne – som hindring for kvinders karriereudvikling.

Kasper Jelsbech fra Living Institute påpegede, at mænd ofte er bedre til at spotte talent og kompetencer hos andre mænd, hvilket er en udfordring, da mænd ofte netop vil ansætte andre mænd.

Rådgivningsdirektør i DI, Kinga Szabo Christensen, understregede at systematisk arbejde med bias fører til markante forbedringer, men det kræver forpligtigelse fra virksomhedernes topledelse.  

Læs også: DI's Gender Diversity Pledge

”Barsel som den største barriere for ligestilling”

Ved denne debat lagde Bodil Nordestgaard Ismiris fra Lederne ud med at pege på barsel som den største barriere for ligestilling på arbejdsmarkedet.

Anne Bach Waagstein fra Poul Schmith/Kammeradvokaten, supplerede: ”Kvinder har manglet adgang til ledelsesgangene, mens mændene ikke har haft adgang til at være mere involverede i deres børns liv.”

Direktør i EQUALIS, Gine Maltha Kampmann, fortalte, hvad data og forskning peger på som barriere for ligestillet barsel:
”Kun 6 procent af mænd er villige til at acceptere lønnedgang, mens tallet er 40 procent for kvinder. Selv i familier, hvor kvinden tjener mere, har kvinderne tendens til at tage størstedelen af barslen. Men ved at dele barslen mere ligeligt opnås der en større økonomisk fordel for hele husstanden og samfundet.”

Følg også: @MoreWomeninConsulting på Instagram

Mændene fixer ligestillingsproblemet

I denne debat inviterede Kasper Jelsbech og Bobby Bovell fra Living Institute til debat om, hvordan vi får mobiliseret mændene.

Ligestilling er et problem, som hovedsageligt kvinder har engageret sig i, men det er sværere at få mændene med. Men mænd er mindst lige så meget en del af løsningen som kvinder. Uden mobilisering af mænd, der støtter og driver diversitet og inklusion, vil en kulturændring fejle.

”86 procent af virksomheder, som har fået mænd med på ligestillingsdagsordenen, oplever markant fremgang,” fortalte Kasper Jelsbech.

Ifølge Living Institute er der tre årsager til, at det er svært at få mændene med:

1. Frygten for at sige noget forkert
2. Frygten for at tabe ansigt over for andre mænd
3. Frygten for at miste egne privilegier og den næste forfremmelse.

En mand fra publikum ramte hovedet på sømmet: ”Stereotypen om den handlekraftige mand i jakkesæt er også enormt snæver og fremmed for mange af os mænd.”
Det kalder på en opdatering af, hvad det vil sige at være leder og mand i dag.

”Kender du din virksomheds medarbejderomsætning og kønsfordeling?”

Til denne debat hos Djøf om ESG, blev publikum spurgt, om de kendte til sin arbejdsplads’ medarbejderomsætning, kønssammensætning og gennemsnitsalder.

Meget få havde kendskab til de tal. Har du?

Gennem større transparens opnås mere tillid – især fra yngre generationer, som vægter gennemsigtighed i en rekrutteringsproces.

Udover transparens pegede Gine Kampmann fra EQUALIS også på værdien i at: ”sætte et mål for eksempelvis kønsfordeling, som er realistisk og følg op på det. Når det er nået, så sæt et nyt mål. Så viser du som virksomhed, at du rent faktisk rykker noget. Og det skaber enormt meget værdi for virksomhederne, men det er ikke helt gået op for alle. For ellers forbliver ESG et rapporteringsværktøj.”

Partner & Head of Deloitte Economics and ESG M&A, Majbritt Skov fra Deloitte påpegede vigtigheden af at identificere, hvad der er væsentligt at måle for hvert enkel virksomhed.
”En forudsætning for succes inden for ESG er at have god governance og en solid due diligence-proces på plads,” sagde Majbritt Skov.

Læs også: Rådgivernes bæredygtighedsuddannelse

En ærlig snak om kønsdiversitet

Til denne DI-debat om kønsdiversitet, pointerede tidligere statsminister, Helle Thorning, at: ”Ligestilling er først opnået, når gennemsnitlige kvinder også får topstillinger. Poster som gennemsnitlige mænd altid har kunne få.”

Director for Branding og Marketing i Advice, Rikke Østergaard udtalte: ”Ledelse er ikke medfødt, og mænd er ikke naturligt bedre ledere end kvinder. Og der er ikke et køn, som er bedre end det andet. Men der er flere dårlige mandlige ledere pt., når det kun er omkring 50 procent af befolkningen som typisk bliver ledere.”

Gå foran som virksomhed

Til dette oplæg om ’Diversitet som konkurrenceparameter’ sagde Ib Enevoldsen, administrerende direktør hos Rambøll:

”Du skal ikke give kunden, hvad de beder om, men hvad de har brug for,” i forbindelse med, når rådgivningsvirksomheder går foran ift. diversitetsdagsordenen og har et overordnet samfundsansvar over for de kunder, de rådgiver.

Ib Enevoldsen pointerede også: ”For mere diversitet, skal vi også finde kandidater på andre uddannelsesretninger, end vi har rekrutteret fra traditionelt. Vi bliver nødt til at bevæge os væk fra stereotype opfattelser af den ’rigtige’ uddannelse og den ’rigtige’ leder.”

Gine Kampmann fra EQUALIS forklarede, hvordan virksomheder skal være opmærksomme på de tidlige lønforskelle mellem kønnene: ”Allerede efter 5 år efter endt uddannelse sker der en lønmæssig skævvridning mellem kønnene. Og ja, det er et ’vildt’ problem, men der ER løsninger, som forskning peger tydeligt på, som man bør følge i stedet for at kigge på konkurrenterne og blindt følge trop. For det nytter jo ikke, hvis det ikke er de rigtige løsninger.”

Læs også: Sådan får vi flere kvinder i consulting

På Folkemødet blev der skabt opmærksomhed omkring de barrierer for ligestilling, der stadig fylder i erhvervslivet i dag, men budskabet var klart: Vi har snakket længe om problemet, nu er det også tid til at gøre noget ved det.

Det er afgørende at arbejde på at ændre vores ubevidste bias, skabe strukturer, der understøtter ligestilling, og mobilisere mændene til at tage del i diversitets- og inklusionsdagsordenen. Kun ved at arbejde sammen kan vi skabe en mere lige og retfærdig arbejdsplads og samfund, hvor alle talenter kommer i spil.