Udstationering

Få råd og vejledning om mange af de forhold, I skal tage stilling til, når I udstationerer en medarbejder. Det gælder opholds- og arbejdstilladelse, medarbejderens ansættelsesforhold, social sikring og skat i udlandet.

Udstationering er en situation, hvor en dansk virksomhed sender en medarbejder midlertidigt til udlandet for at arbejde. Der er tale om en udstationering, uanset hvor kort tid medarbejderen arbejder i udlandet.

Korte perioder med arbejde i udlandet, som ofte i daglig tale kaldes rejsearbejde eller tjenesterejser, er som udgangspunkt også omfattet af reglerne for udstationering.

I praksis vil eksempelvis et kortvarigt forretningsbesøg eller en konferencedeltagelse dog ikke kræve samme forberedelse som en udstationering på eksempelvis et år.

I kan altid kontakte DI, hvis I er i tvivl om, hvordan I skal forholde jer i konkrete sager, hvor en medarbejder skal midlertidigt til udlandet for at arbejde.  

Udstationering kræver forberedelse

Ved udstationeringer skal I være opmærksomme på de juridiske forhold om blandt andet:

  • Opholds- og arbejdstilladelse
  • Medarbejderens ansættelsesforhold
  • Diæter og rejseomkostninger
  • Social sikring (sygesikring, sygehusbehandling, dagpenge ved sygdom og barsel osv.)
  • Ferie
  • Forsikring 
  • Skat i udlandet 

Opholds- og arbejdstilladelse

Inden udstationeringen bør I altid undersøge forholdene omkring opholds- og/eller arbejdstilladelse i udstationeringslandet, og om I eller medarbejderen skal sørge for, at medarbejderens personlige papirer er oversat og stemplet.

  • Inden for Norden kan nordiske statsborgere frit flytte og arbejde uden tilladelse.
  • Som EU/EØS-borger har man ret til at arbejde i et andet EU/EØS-land uden opholdstilladelse. Ved ophold i mere end tre måneder skal medarbejderen dog have et opholdsbevis. 
  • I resten af verden skal den udstationerede have arbejdstilladelse og i mange tilfælde også opholdstilladelse.

Lovvalg

Inden I udstationerer en medarbejder, skal I tage stilling til, om det er danske regler eller reglerne i udstationeringslandet, der gælder under udstationeringen. Det kaldes lovvalg.  Inden for EU/EØS kan I og medarbejderen selv aftale, om ansættelsen skal følge dansk eller udenlandsk lov. Valget afhænger af, hvilket land medarbejderens tilknytning er størst til. Derudover kan der være visse minimumsvilkår i udstationeringslandet, som I ikke kan fravige – f.eks. regler om maksimal arbejdstid og mindste antal betalte feriedage pr. år.

Ved udstationeringer til et land uden for EU/EØS, er det udstationeringslandets regler, som afgør, om I kan følge de danske regler. 

Social sikring

Social sikring omfatter ydelser som sygesikring og sygehusbehandling, dagpenge ved sygdom og barsel og sociale pensioner (folkepension og førtidspension).

Både administrativt og økonomisk gør det en stor forskel, om den udstationerede medarbejder er omfattet af dansk lovgivning om social sikring eller lovgivningen i udstationeringslandet.

Ved udstationeringer til et andet EU/EØS-land kan medarbejderen være dækket i op til to år af hjemlandets sociale sikring. Ved udstationeringer til lande uden for EU/EØS afhænger muligheden for at forblive på dansk social sikring af, om Danmark har en aftale med udstationeringslandet om social sikring.

Skat

Medarbejderen har ofte skattepligt til udstationeringslandet fra første arbejdsdag i landet, men det er ikke sikkert, at udstationeringslandet har retten til at beskatte lønindkomsten. Samtidig kan den danske beskatning enten ophøre eller ændre sig. Medarbejderen bør derfor søge rådgivning om skatteforhold forud for en udstationering.

Udstationering eller lokalansættelse

Hvis medarbejderen ansættes direkte i eksempelvis et udenlandsk datterselskab, er der ikke tale om udstationering, men lokalansættelse. Her er medarbejderens ansættelsesforhold som udgangspunkt omfattet af lovgivningen i det pågældende land.

Skabeloner

FÅ SKRÆDDERSYET EN UDSTATIONERINGSAFTALE

Hent
For medlemmer

I dybden med udstationering

Få svar på, hvad en udstationering er, hvad forskellen på udstationering og en lokalansættelse i et andet land er, om virksomheden skal følge dansk lovgivning eller udstationeringslandets lovgivning, hvilke krav der er til ansættelsesbeviset ved en udstationering, om den udstationerede medarbejder kan forblive under dansk social sikring, hvilke forsikringer der er behov for til en udstationeret medarbejder, hvordan virksomheden fastlægger lønniveauet under udstationeringen, hvordan skatten ændrer sig ved udstationering, hvordan I håndterer medarbejderens hjemkomst efter en udstationering – og meget mere.

Artikel opdateret den 16.04.19

Se også

Har du brug for rådgivning?

I BSC Mejeribranchen er vi klar til at hjælpe, hvis du har brug for hjælp inden for ansættelsesret og personalejura

Kontakt

Advokat Birgitte Dember
Telefon: 3377 3522
Mail: bdem@di.dk 

Advokat Hanne Lindberg Greisen
Telefon: 3377 3523
Mail: hlg@di.dk 

Relateret